李俊池-让人力资源去“赢利”.ppt

人力资源规划的内容 编写人力资源规划流程 培训需求成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） CTR有效培训管理体系 广义薪酬的内容 全面的薪酬体系 企业薪酬体系设计程序 薪酬设计价值评价---四叶模型 薪酬设计价值评价---四叶模型 企业薪酬体系设计的基本模型 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 到底什么是职业？似乎事业个很简单的事情 职业就是职业、工作、上班、干活、受累就是简单说遭罪，我说能不能简单说。职业就是人民币 到底什么是职业？似乎事业个很简单的事情 职业就是职业、工作、上班、干活、受累就是简单说遭罪，我说能不能简单说。职业就是人民币 到底什么是职业？似乎事业个很简单的事情 职业就是职业、工作、上班、干活、受累就是简单说遭罪，我说能不能简单说。职业就是人民币 人生有三个不能等:1贫穷 2梦想 3家人 人的上半生要毫不犹豫 下半生要好不后悔 三种典型人员薪酬结构设计 行政人员工资结构设计 销售人员工资结构设计 研发人员工资结构设计 案例分析： 案例1.为什么高薪不高效？ 案例2.为什么小王会离职？ 鞭打快牛何时休？（企业激励现象篇） 结果--- 快牛变慢牛 快牛撂挑子 鞭打快牛何时休？ 应对策略--- 薪酬激励：快牛自由肥草吃 目标激励：不用扬鞭自奋蹄 发展激励：职业生涯规划 反向激励：鞭打慢牛不松手 突破“马努杰死亡回旋梯” 马努杰是一名传说中的亚美尼亚推销员，他曾经在47岁的职业生涯中，为207个公司工作。想像一下，一个人一年换5次工作，平均两个月就被辞退或挑槽一次，是多么的滑稽。我们在嬉笑之余，应该有这样的认识：其实我们每个人都在“马努杰死亡回旋梯”上，不过滑落的程度不同而已！ 员工的职业生涯发展 哈佛大学关于目标与人生25年的跟踪调查： 目标对人生有极大的导向作用 社会中上层专业人士，短期目标不断被达成 10%有比较清晰的短期目标 几乎都成了社会知名人士：社会精英、领袖 3%有清晰的长期目标 社会中下层人士，生活安定，无特别业绩 60%目标模糊 社会底层人士，生活不如意，抱怨社会他人 27%无目标 25年后人生现状 目标 嫉妒 障碍 负担 拖后腿 ● ● ● ● ● ● 你想到了什么 ● ● ● ● ● ● 帮助 向上 团结 职业发展 ● ● ● ● ● ● 合作 双赢 运筹帷幄 选择 ● ● ● ● ● ● 第八部曲: 企业绩效考核体系 优秀的经理 敬业的员工 忠实的客户 持续发展 盖洛普路径 ——如何将企业引向卓越 什么决定了员工的积极性与忠诚 前言 1.我知道公司对我的工作要求。 2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6.工作单位有人鼓励我的发展。 7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9.我的同事们致力于高质量的工作。 10.我在工作单位有一个最要好的朋友。 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 情景思考: 　 为难的JACK（案例分析） （图片） 前言 情景思考: 一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。 　　 问题： 　　1、评价这位员工的行为？ 　　2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。 　　3、如果你是经理，如何处理此事？ 前言 问题一:为什么要进行绩效考核？ 核心：改进和提升员工绩效 前言 重点：1.不能用考核代替管理。 2.绩效是干出来的，不是考出来的。 问题一:为什么要进行绩效考核？ 前言 问题二:绩效考核与绩效管理的区别？ 关注未来的绩效 关注过去绩效 推动性