HR在进行面试招聘的时候的技巧讲解 熊彬.pptVIP

面 试 技 巧 主讲:熊彬 * * 一、为什么要重视招聘工作？ 迎 神 易 送 神 难 效 率 低 企 业 的 秋 天 叁 拾 万 二、成功与失败 成 功 失 败 听 说 二、成功与失败（续） 职位要求不太清楚 不分析申请表 无面试计划 说得多，听得少 轻易下结论 事先了解职位要求 简历分析及应聘者资格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者的资格与职位要求基本匹配 失 败 者 成 功 者 三、面 试 风 格 目测式 友好交谈式 探究式 整齐划一式 商务谈判式 四、面试过程主要做什么 1、面试过程中最重要的：判断 2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结论 3、少部分精力：记录、介绍、解释 4、有选择：鼓励 、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题 6、禁忌：争论，冲突 五、面试前应做那些准备工作 1、阅读简历、分析后找出问题 2、了解用人岗位标准与招聘要求 3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重点 4、了解排他的条件和特殊的要求与限制 简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年龄、性别。 六、招聘的主要来源和排他条件 一、招聘的来源 学校应届毕业生、广告招聘 猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会 技术展览会、员工推荐、网上招聘 二、排他条件 1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无明显工作业绩 2、社会习气重或有小业主经历和背景者 3、无工作热情者 4、有不良行为记载者 5、编造和隐瞒个人经历者 6、无营销经验和经历者 七、如何设计面试方案？ 1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确的地方 2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点 3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角度 4、确定观察点 5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否考虑其他岗位 6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，经验重要 八、建立素质模型的基本方法和素质模型的 作用是什么？ 素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质 如何建立素质模型： 素质模型的价值 1、统一标准 3、提高效率 5、易于掌握 冰 山 模 型 专 业 素 质 基本素质 2、突出重点 4、提高有效性 九、建立素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么？ 素质模型 素质模型要素 业务基础素质 个人品质 观念意识 素质分类及结构 因素定义 级别判断标准 0----5级 要素内涵与 考察的角度 参考提问与观察点 十、素质模型要素举例 岗位族 专业素质 基本素质 管理类 技术类 市场类 人力资源管理 财务管理 生产管理 行政管理 专业知识技能 成功管理经验 领导与管理能力 素质意识 影响力 竞争力 表达能力 自信心 软件开发 硬件开发 技术工程 市场销售 市场推广 专业知识技能 成功开发经验 开发工具使用能力 创新意识 思维能力 合作性 成就导向 学习能力 专业知识 成功销售经验 建立关系的能力 人际理解力（组织意识） 市场意识 影响力 坚韧性 成就导向 服务意识 表达能力 十一、哪个素质重要 1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约的，人的素质是系统 2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所侧重 3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察 4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力 十二、素质与专业能力哪个更重要 1、均有否定权 2、不可分裂，不可偏废 3、基本素质对企业能力有很强的制约 4、强调基本素质 经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上是基本素质好 美国企业：把基本素质放在第一位，如“合作性” 1、试题考察 2、业绩考察 3、以往角色考察 4、从基本素质上进行判断 5、从关键技术进行考察 6、必须考察其发展能力 7、不能从几个概念的考察便对人下结论 十三、如何考察业务能力 十四、专业面试如何运用面试技巧 1、心理测试 2、集体面试 3、情境面试 4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节） 5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题） 6、IQ、EQ、AQ的运用 7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯） 十五、如何进行心理考察 1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具 2、心理考察对市场与管理人员重要： 应付挫折