如何构建有效面试幻灯片.ppt

传统的一问一答式 用人单位希望通过面试找到三个基本问题的答案： 一是求职者是否有能力完成这份工作； 二是求职者是否具有用人单位所期望的工作热情和敬业精神； 三是求职者是否能与团队一起工作。 常见问题分析 第一类问题：询问个人情况 1．介绍你自己？ 2．你有什么优点或缺点？ 3．谈谈你的简历上还有哪些值得特别关注的？ 4．在过去的日子里，你觉得自己最大的成就是什么？ 1．你为什么选择现在所学的专业？ 2．你为什么应聘这个职位？（你为什么对这份工作感兴趣？） 3．为什么你认为自己适合这个职位？ 4．你的短期和长期目标是什么？ 1．你怎样在一堆根本做不完的工作任务中区分轻重缓急？ 2．如果你完全不同意上司的某个要求，你怎么处理？ 3．如果你所处的团队中，并不是每个成员都承担着相同的工作量，你怎样处理这种情况？ 4．请陈述你自己曾经的一个目标，以及你是如何达到这个目标的？ 第四类问题：结束性问题 1．你有什么问题要问吗？ 2、到现在为止，你还有应聘别的公司吗？进行得怎么样？ 3．你期望的薪酬是多少？ 行为面试的目的 一是通过应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位的原因，预测他未来在本单位中的所采取的行为模式； 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析 举 例 以下是某年度中央国家机关录用公务员时的两道面试题 题目：你经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的，现在看来，你认为当时的表现方式与处理方式是否合适。 评分标准： 好：对事件及情绪反应的描述自然真实，既不蓄意隐瞒，也不刻意渲染，对过去的反应有清醒的认识与深刻的思考。 中：对情绪反应有一定的认识与思考，但分析不够深刻。 差：仅强调当时的表现反应，事后未做过多的思考，或回答没有什么值得愤怒的事，隐瞒真实的情况。 题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理？ 出题思路：将考生置于两难境界中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级的意识及沟通能力。 评分参考标准： 好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同事对同事的一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负了领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级领导交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。 应对行为面试的四个原则 ①从所应聘单位的文化及职位所需的素质入手准备例子； ②当一个事例能说明你的多种能力或素质时，要集中论述面试官要你说明的那一种素质或能力； ③要注重细节描述，要强调“我做了什么，怎样做的，为什么这样做”； ④按STAR法则来构思和描述你的例子。 情景面试注意的问题 沉着应对，准确感知 大胆创新 循规操作 * * 如何构建一个有效的面试 每一次差错皆因准备不足， 每一项成功皆因准备充分, 准备能够使你赢得一切。 面试的类型及对策 面试的盘外功夫 ? 招聘面试综述 面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 ! 什么是面试？ 面 试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 面 试 的 目 标 ？ 求职者的目的 1、证明自己能够胜任 这份工作 2、向用人单位清楚地 传递他们想进一步了解的 个人情况 3、建立友善关系 4、收集反馈意见 面试官的目的 1、确认求职者能否 胜任这份工作或 谁更胜任此项工作 2、求职者是否和公司的 文化和氛围匹配 3、确认公司能否吸 引到这位求职者 面试检测的内容 1．仪表风度 2．专业知识 3．工作实践经验 4．口头表达能力 5．综合分析能力 6．应变能力 7．人际交往能力 8．自我控制能力 9．工作态度 10. 上进心、进取心 11．求职动机 12．业余爱好 面试的类型及对策 面试的盘外功夫 ? 招聘面试综述 面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 ! 问答 行为 情景 讨论 通过让被面试者举出事例或现场对一些问题、情景进行思考判断，考查其素质 基于某一特定情景，考查面试者解决问题的能力 面试者被分成若干小组，就某些有争议的问题进行讨论，形成书面材料上报 面试官向被面试者提问题， 被面试人回答问题 ? 第二类问题：询问职业规划和选择 第三类问题：询问与职业相关的素质 问答 行为 情景 讨论 通过让被面试者举出事例或现场对一些问题、情景进行思考判断，考查其素质 基于某一特定情景，考查面试者解决问题的能力 面试者被分成若干小