6、谷歌独特的绩效管理.pdfVIP

谷歌独特的绩效管理 导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众 所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准 流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过 程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一 谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据目标开诚 布公地指导员工学会如何提高。 一、 谷歌绩效管理体系相关的六大模块 1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年 度的回顾的展望。 2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员 工的职业发展、员工工作辅导等。 3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的投入程度怎么样。目前国内有 很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。 4、年度经理人反馈。类似于360 度绩效考核中下属对上级的考核，主要是 经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。 5、目标设定OKRs。当Google 还是一个很小的创业公司的时候，就开始在 内部使用一种员工评级系统——OKR( 目标与关键结果)。这也是Google 绩效管理 最有特色的地方。 6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才 的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和 公司股票期权等。 二、谷歌的绩效考核体系 Google 绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。 谷歌的业绩考核(谷歌工作业绩考核) Google 绩效考核体系(Google工作业绩效考核体系)是由五个重要部分构成 的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、 绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联系，其中任何一环节在执行上出现问题 都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。其考核流程示意图如下所示： 1、目标设定。在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目 标。 2、自我评估。通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的 优点和不足。 3、同事评估。来自团队内部其他同事的评估会给绩效考核带来一个崭新的 观察角度，同时同事评估也是该员工在团队合作绩效方面的第一手资料，同事评 估通常有几个人参与，这些评估包含很多人的观点，评价的客观性比较强。 4、校准会议。在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给总理， 总理进行打分，打完分后，所有的这些打分最后要进入到校准会议进行最后的审 核。 5、绩效面谈。通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经 理和员工进行面对面的绩效的面谈。 谷歌能力评估 能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、可衡量的， 以行为方式表现出来的组合，核心能力反映了公司的价值观、文化和经营准则， 是所有员工应该具备和展示的。谷歌能力评估标准包含六个方面，分别是谷歌人、 解决问题、执行力、思想领导力、新兴领导力、存在感。 1、谷歌人。即符合谷歌价值观的员工。每家公司都希望员工是符合公司价 值观的人，谷歌的价值观可以简单概括为：以用户为中心，其他一切水到渠成; 心无旁骛、精益求精;快比慢好;网络的民主作风;获取信息的方式多种多样，不 必非要坐在台式机前;不做坏事也能赚钱;信息永无止境;信息需求，没有国界; 没有西装革履也可以很正经;没有最好，只有更好。 2、解决问题的能力。公司员工的主要职责就是解决各种各样的企业问题。 只有具备了关键的问题解决能力，员工才能够成为公司所需要的合格人才。 3、执行力。执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力 的强弱取决于两个要素——个人解决问题的能力和工作态度，能力是基础，态度 是关键。 4、思想领导力。思想领导力是指具有创新的思想从而能引领他人的能力。 思想领导力的两个关键要素是创新和引领，公司希望员工能够成为某个领域的专 家，并把这些专业知识分享出去，对他人产生影响，引导潮流的能力。 5、新兴领导力。在谷歌有很多年轻的员工，他们虽然没有带领团队的机会， 但是可以通过在项目里面，带领一些虚拟的团队，不断地锻炼、提升自己的领导 能力。 6、存在感。主要指员工在组织当中发挥自己的能力，体现自己的价值。我 们知道能力是一种潜在的特征，谷歌希望