招聘筛选录用必备知识.ppt

面试提问采用的几种方式： ?封闭式提问。它只需要应聘人做出简单的回答。 开放式提问。鼓励应聘人自由发挥。 ?引导性提问。通过这种引导性提问方式征询应聘人的意向、需要或一些较为肯定的回答。 ?压迫性提问。主要用于考察面试应聘人在压力的情况下的反应。 连串性提问。主要审查应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。 ?假设性提问。它是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。   面试常见错误分析 ： 内容准备不够 　　　时间仓促 忽视姿态语言 　　　缺少语言艺术 说得太多 　　　　　晕轮效应 轻视应征者 　　　　倾听错误 联想效应 　　　　　过于自信 刻板印象 　　　　　与我相似 “光环（halo）”效应 培养积极倾听 主动性 不要插嘴 进行目光接触 整合所讲内容 表现出感兴趣 不要讲话太多 避免分神行为 面对你的偏见 表现关注 让说者和听者之间 把握整体 转换流畅 提问 自然 解释 四、面试过程中的注意事项 在制定面试计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面试表。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面试之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面试，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面试记录和相关材料。 以结构式面谈的设计为例 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是： 第一步，岗位分析。 第二步，评价岗位责任信息。 第三步，设计面谈问题。 第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。 第五步，指定面谈小组。 在面谈中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？ 面谈总结表 应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由： 3、评价中心 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。 它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是素质的测评。 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性 有人认为，心理测验过于抽象，是对一些品质的测评，测评结果与实际行为并不那么一致。面试依据的主要是主试人的直觉判断，也是把测评结果建立在一些似乎与工作绩效毫无联系的信息基础上。观察评定，虽然是建立在对实际工作行为的评定基础上，但整个测评过程缺乏科学性与系统性，不但隐蔽的行为无法评定，而且显现出来的行为，因为每个人评定的主观随意性也往往不尽一致。 因此有必要创立一种有别于上述各种方法又在某一方面优