浅论人力资源视角下的企业培训【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 浅论人力资源视角下的企业培训 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 刘丽 摘 要：在教育培训这个岗位上工作了多年，经常会遇到这样的问题：培训到底是什么？培训到底能解决什么问题？对于大多数从事人力资源工作的人来说：培训作为一种人力资源开发管理的手段，是企业员工的一种福利，企业与员工共同分享着这份福利所带来的成果。 关键词：培训需求；福利；观念；需求=标准-现状 一、年度培训计划的制定 每年年初我们都会按照相关要求制定当年的培训计划，这份培训计划的产生基础分为两部分：（1）基层各个处室上报的基层处室培训计划，上报后，从中筛选出存有共性的项目作为年度培训计划。（2）由职能处室根据当年生产任务需要、单位经营发展需要等提出相应的培训项目。两部分的项目经过汇总后与相关厂领导、部门领导进行讨论、协商后制定出当年的年度培训计划。 二、培训计划的实施 培训计划制定出来后，就是按期、逐项实施。在每项计划实施前，我们还会根据当时的实际情况对培训计划的培训内容进行适当的调整，以期获得最好的培训效果。 三、培训效果的评估 在每项培训实施完成后，我们会从培训老师的讲授效果、培训内容的选择、培训时间的安排等多个方面对培训进行全面的评估，而每次的评估结果综合得分几乎都在90分以上，这个分数足可以说明我们每次的培训取得的结果都还是满意的。 可是，作为一个单位的培训管理者来说，每次面对这样的一份评估测评表时，总是充满了说不清的无奈与困惑。因为我们总会面对这样的问题：培训到底是什么？每年都会举办几十项培训，可最终都解决了什么问题？这时候，我们不得不仔细思考这个问题。 四、培训是什么 培训是企业对职工的一种福利，还是企业对自身的一种投资？众所周知培训是人力资源开发管理中一种常用的手段，很多课本上也会把它说成是一种福利，但这种说法一直以来却饱受争议。我们做人力资源工作的都知道，通过课本知识我们了解到福利的定义就是企业给员工的一种补贴，但也同时知道既然是补贴，那么企业就有可能根据自身的经营状况、盈利情况随时对提供给员工的补贴进行调整。作为补贴，目前没有任何的法律法规明确规定企业一定要向自己的员工提供这种补贴，既然没有相关的法律规定，那么企业就可以随时取消。然而作为人，我们也具备了人性的弱点，那就是我们对太容易得到东西都不会十分珍惜。比如，在实际的工作中，经常会有一些企业员工对培训的抵触或拒绝，然而对于企业来说培训绝对不是可有可无的。这种企业与员工之间存在的对培训认知上的差异及工学矛盾的存在都会造成员工对培训的逃避，即便偶尔参加了也是应付差事的居多，参训时也是尽量选择后排座位或者以各种理由写个请假条。培训结束后写个培训总结或心得体会一拖再拖。所以培训在一定程度上讲是带有强制性的责任。综上所述，培训被说成是一种福利，显然是不客观的。 就目前来说，培训早已成为一种最正常、最普通的内容存在于企业人力资源的管理中，企业也几乎都会对员工进行各类的培训。在大部分的企业里对于培训基本上持有两种观点：培训的万能论和培训的无用论。而持后一种态度的人占了多數。记得曾经在一个水平比较高的领导人员培训结束后，听到过这样的一句话：听培训时听的是热血沸腾，激情高涨，可一回到现实工作中，学到的好的理论、好的方法根本就无法运用到实际的工作中去。一切都等于零，参加不参加培训都是一样的。 作为培训管理者我们还会遇到这样的问题：我们在组织、安排一些培训时，偶尔会遇到没人愿意参加的情况。理由也几乎都是一样的：最近生产任务很紧，安排不出人员去参加培训；总在搞培训，耽误生产任务、培训搞了一堆，效果在哪里？基本没用。 培训无用论，