绩效管理和业绩评价.ppt

绩效管理与业绩评价; ; 纳金斯实验 A箱中小白鼠每按一下杠杆 就会顺利得到一粒食物，B 箱中的小白鼠每按一次就会 被电击一次，C箱中的小白鼠 每次去按杠杆无规律的遭受 到电击或者得到了食物。;纳金斯认为，人的一切行为几乎都是操作性强化的结果，人们有可能通过强化作用的影响去改变别人的反应。 有机体必须先作出所希望的反应，然后得到“报酬，即强化刺激，强化刺激既不是与反应同时发生，也不先于反应，而是随着反应发生。 考核什么就得到什么？; 动物实验和心理实验证明： 最有效的考核就是胡萝卜 加大棒！; ;如果你想要人们做得更好，你便给他们奖赏 对吗？; 【在规则简单，目标明确的情况下， 奖励产生了作用，让我们集中精 神，变得专注。这便是为何奖励 许多情况下有效的缘故。】 【当我们面对的工作是范围狭窄， 你能清楚见到目标，向前直冲 时，奖励便非常有效。】 ;Dan Ariely，一位当代伟大的经济学家，他和三位同仁，对麻省理工学院的学生做了一些研究。他给这些学生一些游戏，一些需要创造力的游戏，需要动力和专注，依照他们的表现给他们三种不同程度的奖励（大、中、小）。结果呢？只要是机械形态的工作，奖励越高，表现越好。而涉及认知能力的工作，则奖励越高的表现越差。;当一个公司通过物质性奖励的方法来提高员工创新的积极性时，有必要思考一下这样做是否真的提高了员工的创新还是员工只是表面上显得更热衷于创新了。; 四种激励的方式;结论;“X理论”其主要观点有;根据“Ｘ理论”的假设，管理的职责和相应的管理方式是：;懒蚂蚁实验;“Y理论”其主要观点有;在“Ｙ理论”的假设下;超Ｙ理论的主要观点有;根据超Ｙ理论，在管理上主张;我们需要一种新做法，这个新方向讲求内在的诱因，我们想做是因为它能改变世界，因为我们喜欢，因为它很有趣，因为它能影响的范围很广。;一个澳大利亚的软件公司Atlassian，他们做了一件很酷的事，一年有几次，他们跟公司里的软件工程师说，“接下来的24个小时，去做你们想做的事，只要他和你每天的工作无关，随便你要做什么都行。”他们叫这为“联邦快递日”，因为你必须在隔夜交出你的作品。 这个想法很聪明，在高度自主的一日中，他们做出了很多软件编程的革新，之前根本没人想到的，这个计划很成功，让Atlassian更进一步的发明了【五分之一时间】，谷歌把这个想法发扬光大，工程师可以用五分之一的时间，做所有他们想做的事。他们可以自由的分配他们的时间、工作、组员和作法，就是这样，完全的自主权。 在谷歌，一年中有一半的新商品，都来自这【五分之一时间】，像Gmail 、Orkut 、Googlenews.;一个更具革命性的例子。一个叫做“只论结果的工作环境”，简写是ROWE，由两个美国分析师所创造，用在十多家北美公司上。 在ROWE中，人们没有日程表，他们想来就来，他们不需要在特定的时间到公司，任何时间，他们只需要把工作做完，怎么做、何时做、在哪里做、都取决于他们自己，甚至连开会都是选择的。 结果呢？几乎所有公司的生产力都提升了，工作投入度提升，工作满意度提升，人员流失率降低了。; 在90年代中，微软开始了一个叫做Encarta的百科全书计划，他们使用了所有正确的诱因，所有的诱因。他们付钱给专业人士，让他们写和编辑这些文章，收入颇丰的主管们监督整个计划，确定它不会超过预算和时间。 ; 小米手机是扁平化加自组织，没有KPI的考核，对工程师的而评价来自论坛上的用户和其他工程师。用户的表扬就是KPI，好的就给你奖金，太差的就让你走人，这个是去组织化的，去结构化的企业。;这些20世纪的绩效管理思想，我们当做商业中自然一部分的诱因，但仅在一个非常狭窄的情况下有用。 这些奖励往往会破坏创造力。 高绩效的秘密，不是奖励和惩罚，而是看不见的内在动力。让人们为了自己而做的动力，让人有使命感的动力，最好的是，我们了然于心。;绩效评估和考核带来的负面影响;很多企业花巨资打造绩效考核体系 可是 —企业的销售或者有效产出增加了吗？ —员工的积极性调动了吗？ —组织及其下属部门运行效率提高了吗？ —部门之间的冲突解决了吗？;考核让人绷紧神经，增加压力，注意力受损。;中国政府的绩效管理如何评价？穹顶之下;指导思想：目的是什么？ 技术路径：大杂烩片面、误解 人力资源：冲突、不能形成合力 模式选择：方法的堆积 企业文化：没有土壤;企业为什么做考核;绩效考核有三大目的;绩效考核的难度;绩效考核如何才能轻松实现;1.财务业绩是一种滞后指标，衡量