----大中型公司人力资源梯队建设管理实施方案.doc

------公司人才梯队建设方案 目 录 一 概述 二 成立人才资源梯队管理组 1 人才梯队管理组职责 2 人才梯队管理组成员 三 人才梯队实施的流程步骤 四 2014年人才梯队建设时间推进计划 五 2014年人才梯队计划示意图 六 梯队人员来源、培训、考核等 -----公司人才梯队建设方案 一 概述 建立有效的人力资源梯队，是为了保证公司持续发展对人才的需求，把后备人才的潜力转变成现实的、可执行的能力；公司具有能够保证任人为贤的诚信、透明度，职位安排更具灵活性，将对人才形成巨大的吸引力。 人力资源梯队建设需要战略平台和执行平台，当前的人才梯队建设的制定和实施必须从公司的战略出发，并且人才梯队战略至少包括每个核心职位的未来导向的能力模型、绩效考核、个人职业计划的整合以及对人才梯队的有效评估系统等；在执行层面，人才梯队建设必须实现与公司现行的人力资源系统的有效链接，如培训体系、绩效管理体系、薪酬福利体系以及能力模型等，人才梯队的有效实施依赖于人力资源系统中各个模块的高效运转。 二 成立人才资源梯队管理组 管理组职责： 1） 指导人才的发掘工作，加速公司对高潜质人才的培养； 2） 公共职责要求的统一和标准建立，填补关键岗位的职位空缺； 3） 为发掘的关键管理人才和技术人才提出培训行动； 4） 协助公司的梯队系统管理，向负责发掘、培养高潜质人才的高管提供支持，帮助高潜质人才管理和监控自己的发展； 三 流程步骤 1 建立职务系统和岗位等级晋升晋级标准，确定梯队职位涉及的职责范围、岗位能力评价数据资料； 2 拟定梯队人才提名标准，应用岗位等级标准由各部门综合多次考评结果确定每个职位的合适人选（事业部总经理与职能部门总监（副）由总公司确定，厂长经理级到班组长管理人员由各部门确定）； 3 设定公正、有成效的提名程序，包括设定梯队规模（如一个职位后备人员为3人）、参加提名的资格等，完成管理人员梯队计划表； 4 岗位晋级标准与提名的梯队候选人现有能力的差距核定，通过自我测评和公司组织的测试； 5 安排缩短员工与岗位标准差距的培训，并让梯队人才参与可能接替的职位相关的业务或工作会议； 6 对出现多人符合晋升要求和条件的情形，通过内部竞聘和评选的方式产生最终的结果； 附表1：2014年部门管理人员梯队计划表 职位 可晋升到此职位人员姓名 梯 队 人 员 基 本 信 息 年龄 现所在岗位 工作时间 绩效评价 岗位测评等级 培训计划 预计接替时间 。。。 填表说明： 1 此表主要是厂长、经理及以下管理人员梯队建设的相关个人信息； 2可晋升到此职位人员姓名是指该职位空缺时的候选人； 3 现所在岗位含部门、岗位职务名称；如卫浴事业部一车间主任； 4 工作时间指从事现岗位的工龄； 5 绩效评价指任现职期间可追溯的绩效； 6 岗位测评等级是根据公司及各部门拟定的岗位晋升标准测定的该员工的等级； 7 根据岗位等级及员工实际的能力差距，由公司或个人拟定该员工的提升计划（含公司培训计划部分）； 8 预计接替时间是指空缺位产生的时间和员工能力达到要求的时间； 附表2：人才梯队岗位标准 附表3：人才梯队接班人提升培训计划 附表4：人才梯队关键岗位名称 部 门 编写的人才梯队岗位 财务中心 财务经理、财务主管 人力资源部 行政主管、人事主管、保安队长 营销部 营销经理、区域经理、设计师、内勤主管、终端服务人员 生产部门 生产厂长、品质经理、车间主任、仓库主管、调墨师、工程技术人才 四 2014年人才梯队建设时间推进计划 序号 关键指标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1 建立职务系统、岗位标准并实施 2 岗位晋升、晋级标准的拟定 3 完成人才梯队计划表（附表1） 4 梯队人员能力与岗位差距分析 5 缩短与岗位标准差距的培训 6 对人才梯队检讨和修正 五 2014年部门人才梯队计划示意图 副总经理 副总经理 候补人员1A40/6☆ 候补人员2B43/3△ 候补人员3C41/5△ 部门经理1候补人员1M32/5 部门经理1 候补人员1M32/5☆ 候补人员2N30/3☆ 候补人员3O29/3☆ 部门经理3 候补人员1M32/5☆ 候补人员2N30/3☆ 候补人员3O29/3△ 部门经理2 候补人员1M32/5★ 候补人员2N30/3△ 候补人员3O29/3☆ 说明： 1、姓名：英文字母表示； 2、年龄：×/ 3、在该职位上的工作年限： 4、晋升潜能： ★：己达到要求 ☆：待提高 △：需培养 5、现在绩效： A、杰出 B、满意