员工管理职业生涯发展的基本认识.docx

员工生涯发展之基本认识 生涯发展意识，自我实现 所谓“生涯发展”是人生过程（特别是职场生涯阶段），如何运用有限的资源达成预定的目标，完美的生涯规划： 了解自我之人格特质及优缺点。 明确设定人生方向及长、中、短期目标。 结合内外部资源，采取具体行动方案。 阶段性讨论，调整下阶段方向 有关生涯的观念加以澄清。 生涯发展(career development)，乃指组织中个人人生的发展历程，特别是职场之生涯规划及组织生涯管理所产生之结果。 生涯规划(career planning)：是以个人为中心，旨在确实认识与评估自我及可能的发展机会与限制，据以设定个人的生涯目标，并拟定一套可以达成该目标的行动方案。 生涯管理(career management)：是以组织为中心，由组织及管理者依组织的政策与需求，与员工的生涯规划相结合，并使双方做更有效的决策，以提高彼此的计划执行成果。 生涯循环阶段，个人适用 就员工个人，了解此一循环特性，可预行准备，做好生涯规划；就主管人员，可据以深入了解员工需求与行为，做好生涯管理。 在成长阶段，应注意培养健全的“自我概念”(self concept)，以利思考未来工作生涯。 在探索阶段，已开始真正进入职业选择，宜谨慎选第一份工作。 在建立阶段，若有志趣不符，于初期试应过程偶而为之，尚有未来机会，过了适应期，则应求稳定；以累积工作经验、建立事业基础；至于此阶段之晚期，易有中年危机（即40岁前后）再选择事业第二春，应顾及因素更多，注意专业之累进性及再发展可能性。 在维持阶段，除事业之维持稳定外，更应注意健康管理及家庭生活之平衡。 在衰退阶段，一者应接受退居后线之现实，二方面可尽量发挥指导后进之工作。 影响生涯选择，认识自己 （一）确认职业导向 生涯顾问专家贺德(John Holland)认为人格类格或导向有六种。 务实型(realistic)—喜欢从事于需要技能、力气和协调能力的体力工作。譬如：耕种与制造等工作。 研究型(investigative)—喜欢从事于认知性（思考、组织与理解）而非影响性（人际社交与情感性）的工作。譬如：生物学家、化学家及大学教授。 社交性(social)—喜欢从事于人际社交性而非心智或体力上的工作。譬如：外交工及社会工作等。 保守型(conventional)—喜欢从事于结构性而又有规则可循的工作。 创业型(enterprising)—喜欢从事以口头方式影响别人的工作。譬如：经理人、律师、及公共关系人员。 艺术性(artistic)—喜欢从事于自我表现、艺术创造、情感表现的工作。譬如：艺术家、广告经理、及音乐家。 但是大多数人不只有一种有、倾向，贺德认为，一个人所具有的不同倾向若越相似或越能配合，则此人在选择职业时越不会面临冲突或犹豫难决的困境。在图中越靠近的倾向，彼此也越能搭配（例如务实型与研究型；艺术型与社交型。二在对角线上人格倾向（如研究型与创业型；艺术型与保守型）则相当不类似。前一种情况的人在选职业时不会有太大困难，而后一种情况的人则常有彷徨犹豫的经验。 （二）、确认职业技能 在不断否定与肯定的过程，有反省有前瞻，则更有明确之发展方向，五种生涯定向： 1．“技术工作”为定向：这类人员以专技为选择，避免走向管理之路，不断累积自己技术或功能领域之成长。 2．“管理能力”为定向：这类人员企求担任组织中之主管职，有机会可以发挥领导才能。其能力涵盖分析能力、交际能力以及情绪能力。 3．“创意工作”为定向：这类人具有高度创造力或乐业精神，亦有极高自我实现动机，其可能成为创意人或企业家。 4．“独立自主”为定向：这类人具有高度独立自主动机，其虽然有高度技术倾向，但却不安于在组织中糊口度日，宁愿担任顾问，或成立工作室，成为自由业者（自我雇佣者）。 5．“工作保障”为定向：这类人企求安稳、保障、安定工作环境、优厚的收入、良好的福利及稳定的升迁，是最企求的需要。其可以成为安生立命的上班族。 员工生涯发展与组织成长之关系 个人、组织成长、互有关联 完整的生涯发展，除顾及组织利益与目标之外，亦应关心员工的发展与需求，如此，员工个人生涯期望与组织成长需求相结合，方可促进组织人力资源之有效开发。 理念行动整合、促进发展 个人由于个别差异，人格特质、嗜好志趣、教育背景、组织角色、认知与价值不尽相同。而最重要者，乃是企业负责人及高阶主管宜有“投资观点”，视人力为具有成就动机、创造能力之资源，提供成长与学习机会，员工在获得信任、尊重之前提下，自可善性认同组织，奉献心力。 第三节 生涯发展之程序与配合措施 生涯施行程序，双轨并行 由组织层面观之 建立人力资源规划系统(manpower resources planning) 人力现状之评估（工作分析、人力结构、人力消长）。 未来人力