第十五章劳动合同法教案正.ppt

劳动合同法 立法背景 事实劳动关系普遍，合同签订率低 劳动合同短期化； 试用期的滥用； 违约金约定任意化； 劳务派遣用工失控； 劳动争议高发，劳动关系不稳定 立法过程 时间：2005年12月—2007年6月29日 历经四次审议，争议和变化很大 公开征求意见：2006年3-4月，近20万条意见 2007年6月29日，高票通过，在争议中达成共识—科学、民主立法的典范 对全社会的考验 未来劳动关系的五大变化 劳动合同书面化 劳动合同长期（稳定）化 劳动合同规范化 HR管理民主化、法制化 用工形式多样化 一、立法宗旨 完善劳动合同制度 明确双方权利义务 保护劳动者合法权益 构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法与劳动法的关系 二、适用范围(第2条) 用人单位的范围：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；事业单位实行聘用制人员优先适用特别规定。 劳动者的范围：公务员、事业单位的聘用制人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等以外的其他劳动者 用工形式：全日制用工、劳务派遣、非全 日制用工三种形式 三、规章制度(第4条) 程序要合法：协商共决机制，涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，要经过民主协商（职工参与，一定程度的共决，主要还是用人单位自主权） 内容要合法 公示和告知：生效的条件 规章制度违法的后果 —劳动者可随时解除劳动合同（38条） —责令改正；造成损害的，依法承担赔偿责任； 最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审议劳动争议案件的依据；（解释一第19条） 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（解释二第16条） 四、书面劳动合同 劳动合同的书面形式 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 加重不签订书面劳动合同的法律责任 —用工之日起一个月内，为宽限期 — 超过一个月不满一年未订立的，每月支付两倍的工资 —满一年内不签订书面合同的，视为已订立无固定期限的劳动合同。 五、必备条款(17条) 劳动合同必备条款的变化 增加了社会保险、职业危害防护等强制性条款 取消了劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条款 六、无固定期限合同 无固定期限合同概念：非法定情形不能终止，只能依法解除（11种）； 无固定期与固定期限合同的比较 —解除难度较大：固定期限合同终止不需要理由、没有程序限制、不支付经济补偿 —隐性成本较高：医疗期、工伤待遇、经济补偿、工资、休假等待遇 无固定期限合同（续） 签订的法定的情形扩大——合同期限、签订次数双重限制(是强制续订，而非自愿续订原则） —劳动者在该单位连续工作满10年的 —初次改制时劳动者“双十”条件 —连续订立两次固定期限劳动合同的 —视为签订无固定期限劳动合同 注意：连续签订的次数，从施行后计算 无固定期限合同（续） 克服劳动合同短期化的法律规制之一 应签而未签无固定期限劳动合同的责任 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 七、试用期 期限规定：与劳动合同期限衔接 约定次数:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 试用期工资 试用期用人单位解除合同的限制 违反试用期规定的法律责任（83条） 八、服务期 服务期与劳动合同的区别 约定服务期的法定条件 —针对专门人员：不是所有劳动者 —提供专项培训费用：法定界定标准； 问题：具体包括哪些项目？ —进行专业技术培训的： 包括：在职继续教育和学历教育； 不包括：上岗前培训、一般的技能培训； 服务期（续） 专业技术培训是约定服务期的唯一的法定条件 问题：与现在的变化：出资招用、 办理户口、提供住房或其他特殊待遇的以后怎么办？ 理解：法律规定背后的公共政策考量 服务期（续） 服务期期限：未作限制；工资调整的保护 服务期期限与劳动合同期限不一致的处理方式：变更或续订 法律责任：约定违约金 违约金总额限制：不得超过培训费用; 违约时,按等分递减原则确定支付的培训费用 九、保密期 保密事项：商业秘密及知识产权相关的事项 保密协议：保密义务应当在劳动合同中约定，也可以单独约定 保密期限：在职和离职后一定期间 违反保密义务的法律责任：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（第90条） 十、竞业限制 竞业限制（续） 竞业限制（离职后的保密义务） —人员限