1 三联绩效管理体系方案48页.ppt

Bothwitz Consulting 2. 考核频率建议：部门考核以季度考核为主， 个别部门实行月度考核 被考核部门 考核频率 集团总部 所有部门 季度 配送总公司 采购总部 月度 其他部门 季度 济南家电分公司 营业厅 营业管理部信息科 月度 其它部门 季度 电脑分公司 财务部 季度 其他部门 月度 31 Bothwitz Consulting 2. 考核频率建议：个人考核不同内容的频率 不同 被考核者 考核内容 / 频率 任务绩效 频率 周边绩效 频率 公司高层 公司总体业绩 所负责业务的业绩 所负责的公司级项目 （具体见附件） 半年检查、 年度考核 —— — 中 / 基层 —— 第一 负责人 所负责部门的绩效 与所在部门考 核频率一致 见《周边绩效考核 用表 —— 管理人员》 半年 中 / 基层 —— 其他 各层管理人员 个人任务绩效 与所在部门考 核频率一致 基层员工 个人任务绩效 与所在部门考 核频率一致 见《周边绩效考核 用表 —— 基层员工》 半年 32 Bothwitz Consulting 3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法 等级 绩效得分 实际值 / 计划值 *100 C （计划值） 100 实际值 / 计划值 *100 使用特点： 分数整合简捷，绩效效果能准确体 现 0 50 100 150 200 250 300 350 50 100 150 200 250 任务完成率 绩 效 得 分 1 2 保底分值： 在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑员工的基本保障 1 封顶分值： 在绩效评价激励的过程中，同时需要考虑激励总成本的控制 及计划制定不合理、市场变动大的影响因素 2 具体指标评价方法一：线性评价 —— 实际值 / 计划 值 33 Bothwitz Consulting 3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法 等级 绩效得分 A （出色） 125 B （优良） 110 C （常态） 100 D （需改进） 90 E （不良） 75 使用特点： 精确的标准确定困难 0 50 75 90 100 110 125 150 25 50 75 100 150 配送比率 绩 效 得 分 具体指标评价方法二：等级评价 ---- 划分五等 34 Bothwitz Consulting 3. 评价方法： 不同类型的指标使用不一样的评价方法 对于以上两种评价方法，针对不同的指标实行不同的评价方式： 对于财务类指标，如销售收入、利润等，实行线性评价 – 保底分值 50 ，封顶分值 150 大部分指标实行等级评价 —— A 、 B 、 C 、 D 、 E – 在等级评价中，各项指标的得分为 ? A — 125 B — 110 C — 100 D — 90 E — 75 – 对于个别的具体指标，各部门可以设置不同的分值 35 Bothwitz Consulting 3. 评价方法：考核分值核算 1. 部门考核分值计算 季（月 ) 度考核得分 =∑ 某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 年度考核得分 = 季（月）度部门考核得分平均 2. 个人考核分值计算 季（月）度考核：只计算任务绩效的考核得分，周边绩效成绩不直接和季（月）度绩 效挂钩，作为年终奖金及调整薪酬的依据 季（月 ) 度考核得分 =∑ 某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 – 实行个人 KPI 的人员个人考核得分即为个人的成绩 – 其他 人员需要对季（月）度考核得分进行排序实行正态分布（分布比例见下 页），最后分值为： ? A — 125 B — 110 C — 100 D — 90 E — 75 年度考核 – 年度考核得分 = 季（月）度个人考核得分平均 *80%+ 周边绩效考核得分 *20% 36 建立以价值为基础的绩效管理体系 博思智联管理顾问有限公司 2020 年 3 月 30 日 Bothwitz Consulting 绩效方案内容说明 1. 主体报告：阐述设计思路、绩效评价的内容及建议的绩效监控 与考核的相关方法 附件 1. 部门指标 / 典型职位 KPI 汇总 附件 2. 考核操作报告：考核操作流程、关键控制点、常见问 题分析 附件 3. 各种考核用表及样例 附件 4. 绩效考核操作规程 2 Bothwitz Consulting 三联家电绩效管理体系示意图 绩效指标确定 绩效标准 绩效监控与考核 绩效结果应用 外部市场 / 历史数据 经营 / 业务计划 绩效标准 薪酬 员工发展 职位调配 培训 权限 / 关系 监控与考核频率 流程 评价方法 执行原则 部门指标 公司战略目标 个人指标 / 任务 3 Bothwitz Consulting 绩效管理体系的设计原则 1.