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HR 如何做好企业福利制度的优化及推行工作 一、企业管理的三个阶段 1、人治 ：当我们企业还比较小的时候，比如在二三十个人，这个阶 段正常情况是人治。老板一个人说了算，什么制度，什么流程，几乎 统统不存在，全部老板一支笔。一个萝卜几个坑，这个时期只要公司 是发展的、赚钱的，老板格局不太差，公司氛围就会不错，团队也比 较和谐。因为大家做什么，做的怎么样，老板一目了然，平时谁吃亏 了，年底多给点奖金就解决了。如果有什么条条框框的制度，反而会 增加沟通成本。 2、法治 ：企业从二三十个人往数百人过度，逐渐就会出现三多一少 的现象，部门增加、人员增多、层级增多，效率降低。职责不清，制 度不明，形同虚设，特权阶层增加。你们公司目前就属于这个阶段吧？ 我看制度对普通员工严格，对管理层几乎没有。普通员工几乎没什么 福利，管理层什么房补、车补、话补、食补等等一个不拉，你说怎么 能让下面的人心服口服？在这个时候，就需要有各种制度体系，比如 考勤、休假、薪酬、福利、绩效等等，另外要做什么，必须要按设定 的流程。这个过程是漫长的，而且是革命，搞不好改革的人就会从先 驱变成先烈。 3、文治 ：随着企业再增大，又建立了新的不同的公司、工厂等等， 新设的公司的风格和总部的风格会发生偏差，在制度和流程上设定就 会出现对接的问题，增加沟通成本，降低了工作完成的效率。这个时 候，就需要突出公司的企业文化，一样的文化、一样的制度、一样的 风格，只是细节方面略有变化。然后 VI、CI、SI 就会形成手册并潜 移默化的影响。典型的就是，以前规定早上迟到扣 10 块钱，文管之 后，大家早上都不迟到了，如果迟到自觉的扔 10 块钱进部门活动经 费箱。 PS：以上的三个不同的时期，不是一成不变，而是不同时期，管理 方式上有侧重点。你们公司目前属于人管往法治过度，我这里重点聊 一聊法治的步骤。 二、人治到法治的八步法 1、第一步：从顶层上设计好制度体系 ：我们经常说人力资源体系， 制度体系，这个体系是什么？在我看来含三个部分： （1）第一部分：制度部分，A、你在设计制度体系的时候，你必须 要制度跟公司的文化相契合。你必须要契合公司的文化价值观，B、 你要清楚你设计这个制度的目的是为了什么，解决什么问题，换做你 是员工，是否对这些制度认同等待。C、包括有哪些制度？比如考勤 休假、行为准则、薪酬福利、招聘培训、绩效考核、入职离职等等。 这些制度你要区分哪些是公司级（所有人要遵守，比如考勤休假、行 为准则），哪些是部门级（主要是你部门做规范，其他人只需要知晓， 比如薪酬福利、入职离职） （2）第二部分：流程部分，制度做完了之后，你要设定流程和授权 级。比如说请假一个小时、一天、一个星期、一个月，各需要什么级 别的人批，相对应的人有什么权限，承担的职责是什么。这个你要画 出流程图，以后做系统、培训，一目了然，各级主管都清楚各自的权 责。所以，这个是绝不能少的部分。 （3）第三部分，表单部分，流程做完了之后，你要设计相对应的表 单。表单是依据流程来做的。我相信你们公司应该还没有 OA 系统， 如果有系统，你们也不会乱成这样，各自为政。OA 系统中的管理是 需要进行流程再造的。 2、第二步：制度沟通 ，你顶层设计好了自己相对应的制度体系，你 明确了你要做的事情，所要达到的目标，那么，接下来你就要进行沟 通，征询不同层次、不同人员的意见。要与他们进行交谈，这个过程 你会比较痛苦。因为你会发现不同层级的人，意见是不一样的，甚至 意见是相反的。这个时候，你要参考第一步，你做制度的本心和目的 是什么。只要这个不偏差，你就不会被各方面的意见所左右。 3、第三步：编写制度 ，你的意见收集差不多的时候，你就要对制度 进行编写。编写制度其实是很简单的一步。因为各企业的制度都差不 多。不信你翻开考勤、休假、行为准则，无非就是那三板斧。不同的 地方在于，你迟到是扣 50 元还是扣 5 块钱甚至不扣钱的区别。这个 区别请参考第一步，你公司的价值观、文化和要解决的问题是什么。 这一步在我看来是很简单的。如果三天你写不完一个制度，你跳黄浦 江算了。对了，这个制度是包括表单流程在内的。 4、第四步：制度公示及征集意见 ，你的制度、表单、流程都写完了， 是否符合民主程序、法律上是否认可？这个时候，你必须要进行制度 公示和征集意见。这个过程比较危险。因为你会收到 N 多的攻击意 见。很正常，以前属于散养状态，现在属于圈养，谁都不乐意头上套 个紧箍咒，尤其是你的管理层。这个时候