通用电气组织变革与案例分析.pdfVIP

通用电气组织变革 案例分析 通用电气基本情况 美国通用电气公司是美国、也是世界上最大的电器 和电子设备制造公司，它的产值占美国电工行业全部产 值的1/4左右。 通用电气公司是由老摩根在1892年出资把爱迪生通 用电气公司、汤姆逊—豪斯登国际电气公司等三家公司 合并组成。 通用电气公司在创立后的80多年中，以各种方式吞 并了国内外许多企业，攫取了许多企业的股份，1939年 国内所辖工厂只有三十几家，到1947年就增加到125 家，1976年底在国内35个州共拥有224家制造厂。 通用电气组织变革历程 50年代初-60年代中期 采用了“分权事业部制”。当时，整个公司一共分为20 个事业部。每个事业部各自独立经营，单独核算。以后随着 时间的推移，企业经营的需要，该公司对组织机构不断进行 调整。 60年代末-70年代初 通用电气公司在市场上遇到威斯汀豪斯电气公司的激烈 竞争，公司财政一直在赤字上摇摆。以波契为首的公司的最 高领导为了力挽危机，于1971年在企业管理体制上采取了一 种新的战略性措施，即在事业部内设立“战略事业单位” （SBU）。 70年代中后期 美国经济又出现停滞，当时的董事长琼斯，担心到80年 代可能会出现比较长期的经济不景气，1977年底他又进一步 改组公司的管理体制，从1978年1月实行了“执行部制”， 也就是“超事业部制”，这种体制就是在各个事业部上再建 立一些“超事业部”，来统辖和协调各事业部的活动，也就 是在事业部的上面又多了一级管理。 80年代初 韦尔奇接任美国通用电气公司总裁，当时该公司有40多 万员工，其中有经理头衔的就达2.5万人，高层经理500多 人，副总裁就有130人。管理层次有12层，工资级别多达29 级。 杰克·韦尔奇大刀阔斧地改造通用电气的组织结构，迅 速砍掉大量的中间管理层次，并裁减管理层职位，甚至连副 总也难以在这场“扁平化的风暴”里幸免于难，最终通用电 气从原来的12层管理层次变成了今天4到5层。 21世纪初 伊梅尔特接任GE后，延续了这一战略的运用，继续对业 务进行从重组管理。自2001年，GE出售了保险业务、消防 车、工业用金刚石、印度市场的外包业务、通用电气物流公 司、新材料业务等，同时对有增长能力的业务给予大力支 持，这些业务有：能源、医疗保健、基础设施、运输业、国 家广播公司、商业金融和消费者金融业务。通过业务重组的 组织结构调整仍会进行下去。这是由GE的使命和战略决定 的 。 通用电气组织变革原因分析 • 1971年通用电气公司的“战略事业单位”改革，是因为它 遇上了威斯汀豪斯电气公司的激烈竞争。 • 20世纪70年代中期，美国遭遇能源危机与通货膨胀，经济 一片萧条。这种时刻并不适合继续扩大投资和再生产， “如何避免资源浪费和制定长期的发展策略”成为通用电 气公司的核心问题。 • 20世纪80年代，美国经济再度复兴加上世界经济一体化的 发展，企业的经营环境日新月异，经常会出现“战略赶不 上环境”的情况。 通用电气组织变革总结 通用电气公司电气的三位CEO给通用电气公司开出的三 张组织变革的“药方”都非常有效，都极大地促进了通用电 气公司的阶段性发展。然而每一张“药方”所治的“病”都 大相径庭：“战略事业部”应对的是成长性经营环境下的激 烈竞争，“执行部”的意义在于衰退或者平衡经营环境下的 资源调控，“扁平化”改善的是官僚组织的应变能力。任何 一张“药方”如果用错了地方，都只能给企业带来灾难性的 结果。 THE END