某某精密组件公司年战略人才配置计划课件.pptx

;目录;背 景 2008年由美国次贷危机引发世界金融危机，全球经济衰退；2009年中国逐渐摆脱金融危机影响，进入2010年，中国经济一路走高，整个珠三角经济回升更是迅猛，制造业对人力资源的需求旺盛，各企业人才争夺战日益激烈。 2010年5月劲胜公司成功上市，基本实现第一阶段目标：“完成企业上市，成为国内同行业前三强”。公司正面临前所未有的发展机遇，公司标准化建设、新业务的拓展、人才储备、新厂规划和建设等已积极开展，如何推进企业进入先进、高端制造业行列？已成为此阶段工作的重中之??！ 目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。如何实施人才战略对劲胜发展意义深远，这也是人力资源中心正在思考的重要问题。 ;劲胜战略人才储备的收益、投资成本、风险因素; 2010-2012劲胜战略人才储备及配置的目的和意义在于提前招聘和培养人才，快速完成上角总部、上沙车间及沙头车间扩厂对人才的需求及配置，快速完成业务结构的变化对人才的需求及配置，同时提升劲胜技术、管理水平，促使公司快速进入高端制造业行列，并向成为全球同行业的领先企业奠定基础。;三、劲胜愿景及战略目标体系; 劲胜第二阶段（中期2011年—2013年）战略目标是进入高端制造业行列。 2010年劲胜进行先进、高端制造业行列布局，并快速推进企业进入、高端制造业行列。按照BSC将企业此阶段经营目标进行分解，如下图所示：;劲胜实现进入高端制造业行列的具体标准主要表现在标准化建设、企业文化体系建设、生产自动化程度、科技销售成果、市场占有率、产品毛利率，各项参考标准如下所示：;;(2) 管理人员学历较低，管理水平急需提升。 如下图各序列学历分布所示，基层管理序列以初中、高中/中专学历为主，大专以上学历人员只占3%；而在中层管理序列中，高中/中专以下学历也已占了43.7%，大专以上学历人员只占56.3%。远低于高端制造业企业要求。; （1）员工年资分布现状 员工年资分布现状：如下图所示，占68.58%的人员在劲胜工龄未超过1年；三年以上工龄人员9.51%；五年以上工龄人员占4.25%；八年以上工龄人员占0.78%；十年以上工龄人员占0.17%。;（2）五职等以上员工年资分布现状 五职等以上员工年资分布现状如下图所示，在五职等以上员工中，不满一年工龄人员占42.42%；三年以上工龄人员占36.80%；五年以上工龄人员占22.95%；十年以上工龄人员占1.30%。;从生产业务流程看，同主要竞争对手相比（如：富士康、BYD、赫比、绿点等），劲胜主要弱点在于模具水平、注塑工程、组装工程。从原因上分析注塑工程水平不够主要在于公司模具水平不佳，而组装工程表现较差主要是生产性过低，不属于技术和人才上的问题。如下图所示：;（1）模具设计、制造水平不高，缺乏优秀的模具人才。如下图为2010年1月份-5月份模具部制造的模具套数及T1判定不达标套数对比表，可见,公司模具技术水平远低于主要竞争对手，要改变现状，劲胜须引进模具优秀人才。;;;五、劲胜战略人才需求分析;职位序列;;利润;人才类型;2、研发人才需求 2009年12月劲胜荣获高新技术企业称号，并随着公司的上市，新业务的开拓，公司将对研发人才需求不段增长，此阶段研发人才需求如下所示：;3、市场开发人才需求 随着公司不断发展及新业务结构的变化，要实现第二阶段战略经营目标，作为公司价值链业务系统首要环节，需要大力引进市场开拓人才，如下表所示：; ;5、项目管理人才需求 项目管理作为业务系统重要的环节，与同行业及对手相比较而言，不具备优势；另外，项目工程师流失严重，对整个项目管理工作影响较大；同时，项目部现有管理人员统筹能力及项目推动能力有限，缺乏优秀的项目管理人才，项目管理工作每天处在“救火”当中。因此，引进一批优秀的项目经理、工程师来改变现状变得非常重要。如下表所示： ;;目标;根据公司2011年度需求调查，战略人才配置基本形成，详如下表所示：;根据2011年需求调查及公司战略发展要求，此次人才配置分为两个方向，第一个方向为外部招聘，第二个方向为内部培养，如下图所示：; 策略一：外部招聘;外部招聘;中高阶岗位;2.实施“1238”人才战略;3.实施年度校园招聘;4.招聘优先策略;5.招聘团队优化;需求计划：根据公司战略计划、及需求调查确定战略人才需求。 岗位规划：用人部门对需求岗位进行定位及发展规划，制定岗位说明书。 人才获取：主要渠道包括：外部招聘，如现场招聘、网络招聘、人才推荐、猎头、挖角；内部招聘。 人才测评：对引进的战略人才进行测评。 人才培养：确定储备时间及岗位所需了解的管理、技术专业知识，制订人才培