人力资源招聘技术培训教材.doc

人力资源招聘技术 纲要 一、人员招聘的概述及最新招聘理念 人与组织匹配 人岗匹配 依价值观选人 二、常见面试技术 情景面试 压力面试 无领导小组讨论 三、人才测评技术在招聘中的应用 四、基于胜任力素质模型的招聘 五、招聘提升企业竞争力 一、人员招聘的概述及最新招聘理念 人员招聘概述 一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。 有数据表明，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。 现代用人理念 合理的人力资源配置 人与组织匹配理论（person-organization fit）：人与组织匹配理论是近年来人事选拔研究的新方向之一。 人与岗位匹配理论（person-post fit） 能力和愿望同时考虑 素质的冰山模型 依价值观选人――韦尔奇 素质的冰山模型 人与组织匹配 个体与组织的匹配性越差，导致离职率和低绩效的可能性就越大。 匹配两维度： 一致匹配：强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；个体基本特征、目标与组织价值观、目标等的一致性； 互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。 提高员工与组织的匹配水平 两种方法： 通过招聘甄选合适人选 Judge等人提出了面试过程的人与组织匹配模型：1面试时，面试官首先评价求职者的价值观、目标和人格等个人特征；2然后再评价求职者与职务或组织的匹配，进而形成求职者一组织匹配的主观知觉，最终作出相应的录用建议。 员工入职后的组织社会化 以人与组织匹配的模式进行招聘，可以大大降低新员工入职后的社会化成本。 人岗匹配原理 讨论：科维特公司的衰落 背景:1.尤金?弗考夫开创的科威特廉价百货连琐店的发达，曾经被作为一个典型美国人成功的典型。他于1948年在曼哈顿46街开设了一家小型皮箱商店。在使用了一种简单策略，即对耐用品削价10%至40%后，这家商店在1965年超过了7亿美元 2. 在50年代，一个38人的小组――几乎都是弗考夫在布鲁克林中学时的伙伴，经营着这家这家公司 3. 这家公司就是这样在10年内把销售额从5500万美元提高到75，000万美元，一跃而成为零售史上发展最快的公司之一。 杂交高粱理论与人才组合 ――万科 优生学原理：认为杂交可以形成遗传优势，这个原理应用到企业的人才组合中也很有实际意义。 深圳不少企业的人才组合带有明显的地域特征，而万科则从一开始就提供人才构成的“五湖四海”。 “东北虎”的大刀阔斧，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀宽广，上海人的精打细算，“九头鸟”的足智多谋，潮州人的经营才干，客家人的吃苦耐劳，等等，使万科形成了不同地域和人文背影的多元化人才组合优势。 目前，万科的人员队伍，包括了除西藏、青海等少数几个省份的国内所有地区的人才。 招募的过程 备择的招募方案 CEO从哪里来？ 传统的外部招募方式 E-Recruitment 工作现实预览 二、常见面试技术 一些正式的人事测试 压力面试题 告诉我，你最大的弱点是什么？ 你认为自己的哪项技能需要加强？ 你认为什么样的决定犹为难做？ 你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？ 你为什么要辞掉现在的工作？  无领导小组讨论 从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所需要的能力或潜力的员工。 2、用于培训诊断，重点分析员工的劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 无领导小组讨论的类型 1、根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论 （1）无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，或是一个两难问题 （2）情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论 （1）不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由的就所讨论的问题发表自己的见解，既可以以局中人的身份进行主管分析，也可以从旁作客观的评论，具有一定的灵活性 （2）指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见 无领导小组讨论的题目 （一）无领导小组讨论的原理 1、评价者的知识和经验 2、被评价者暴露的外在行为的范围 （二）题目的类型 1、开放式问题 2、两难式问题 3、排序选择型问题 4、资源争夺型题目 5、实际操作型题目 （三）设计题目的原则 1、联系工作内容 2、难度适中 3、具有一定的冲突性 无领导小组讨论题目 题目 两难问题：在两种各有利弊的