企业绩效考核方案实施办法.pdfVIP

绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮 助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差 一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的 爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往 与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来 自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则 （包括社会规则和企业规则），遵守公共纪 律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩 效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一 种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且 必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做 和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设 成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间 的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段 考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操 作性。 KPI 绩效考核方案制定 KPI （Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI 是现代企业中 受到普遍重视的业绩考评方法。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以 此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 建立明确的切实可行的KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI 的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多 公司会把全年KIP 的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI 考核跟员工 的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI 绩效考核只会流于形式。 KPI 法符合一个重要的管理原理-- “二八原理”。在一个企业的价值创造过 程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在 每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为 完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住 业绩评价的重心。 对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。 1、做好实施KPI 考核前的宣传