2020年新版虚拟股权激励方案设计.docxVIP

虚拟股权激励方案设计 在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股 权激励， 作为长期激励的方案， 已被越来越多的企业所采用。 咨询顾问在给企业设计长期激 励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。 虚拟股权激励方案设计步骤如下： 步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件 企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟 股权在精神激励方面的效果， 此激励手段比较适宜只针对核心员工。 这可以让公司所有员工 明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种 “特权 ”。如果其他 员工想获得这种 “特权 ”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。 虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为： 高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经 理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）； 中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高 级监理、人力资源经理等）的人员； 骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上 “公司优秀员 工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培 训师等）。 步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量 确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根 据公司具体情况划分等级和数额。 换句话说， 根据虚拟股权激励对象所处的职位、 工龄长短 以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。 第一，确定职位股。 这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一 般来说， 在同一个层次的激励对象， 其职位股权可有所不同， 但波动应控制在一个较小范围 内。 可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股 基数。 第二，确定绩效股。 这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追 加多少的绩效虚拟股权。 每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩 效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量=本人职位股基数 绩效完成程度X50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。 例如，当年绩效完成情况低于 90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。 第三，确定工龄股。 可以依据员工在本公司工作服务年限， 自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末， 按照每年 100 股的标准增加股权数量。 第四，计算股权数额。 将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。 需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数 量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。 步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则 由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职 位股的虚拟股权基数随之调整； 随着员工工龄的增加， 其工龄股也会逐渐增加。 对于员工离 职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以 将股权按照一定比例折算为现金发放给本人， 也可按照实际剩余时间， 到年终分配时参与分 红兑现， 并按比例折算具体分红数额。 如果股权享有者在工作过程中出现降级、 待岗处分等 处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。 步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则 根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性 质转化问题。 原则上讲， 虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权， 从而把虚拟股 权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。 在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购 买个人持有的不低于 50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实 有股权每股净资产现值的 9 折优惠。 另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为 干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份） ，从而让股权享 有者获得更大的股东权利， 既可以享受到类似于虚拟股权的分红权， 而且还可以享有表决权 和股权的离职折现权。 步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额 首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提 取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。