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招聘面试技巧培训 人力资源部 ; 课程大纲;招聘理念; 课程大纲;;预测未来行为的最好指标就是过去的行为
; 就是对每一个问题,要求应聘者讲一个 自己经历的真实的故事,包括:
(1)发生的时间、地点、项目和涉及到的人员;
(2)要完成的任务或遇到的问题;
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(4)得出了什么样的结果,取得了什么成就。
所有这四大方面内容缺一不可,必须完整。 ; 我们如何确保我们从应聘者那里收集来的信息可以预测应聘者将来的工作绩效?让我们来探讨下面这个例子:
你正在和应聘者讨论他的教育背景。给你留下深刻印象的是:这位应聘者获得了许多荣誉。当你进一步询问他是如何获得这样好的成绩时——他花了多少时间在学习上,他的学习习惯等等。你惊讶地发现他自豪地说“几乎从不看书。我的专业不难,而且知道选那位教授的课容易考过。”
……;情景模拟面试法; 课程大纲;面试考评维度;招聘技巧 — 面试四步;招聘技巧 — 面试四招 ;结构化面试流程表;结构化面试流程表;招聘中 — 常见问题 ;招聘中 — 常见问题 ;压力
告之工作中可能出现的问题和困难,包括工作环境、工作方式和要求
激励
介绍公司使命,展望美好愿景,有吸引力的福利待遇
描述部门前景,辉煌业绩,激励机制和发展空间
营造竞争环境,让应聘者感觉工作得之不易
赞扬其优秀表现,告之其录用原因
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思考题:除了待遇之外,我们还有什么?;妥善地控制整个过程,让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
了解您的推销重点
例如:公司的优势、稳定、可靠性;公司的经营表现及??场地位;企业文化;令人激奋的成长计划;公司的远景;个人发展机会等。
; 招聘风险防范--挖掘职场稳定性;一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率。在招聘过程中作为面试官的你是如何判断应聘者的稳定性?你在招聘中是如何去把握这个问题的?; 1、从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性;2、从了解离职原因衡量应聘者的稳定性;3、从工作环境合适度衡量应聘者的稳定性;4、通过其它心理特征进行评估;招聘失误的后果; 课程大纲;友好的结束面谈;招聘结束后的工作
招聘不是通知完办理入职事项后就结束了。经常遇到“说好来结果又不来了”,“入职没几天又离职”等情况,经验不丰富的招聘人员往往会因此被搞得措手不及,招聘时间也被一拖再拖。所以,招聘后续工作同样需要重视。
(一)有合适人选后放慢招聘节奏,但不要立即停止招聘。
(二)做好新员工入职引导,减少员工因无事可做、工作不适应或心理落差等原因离职。
(三)做好员工试用期管理和跟进,一方面有利于验证和提升招聘工作,另一方面及时替换不胜任者。;招聘结束后的工作
(四)对招聘工作进行总结和评估(比如渠道效果、测评效果、流程安排、人员质量、费用等),为以后类似招聘提供经验和教训。
同时,招聘人员一定要独具慧眼,对目前暂不能提供合适岗位的人、不适合此岗位但适合彼岗位的人、暂时因某种原因不能来的人,建立人才数据库,以备来日后使用,不要轻易放弃一份简历。;讨论:如何让空降兵生存下来?
因公司快速发展,部分岗位尤其是管理岗位因为培养周期较长,难免会从外部招聘部分人员。从HR的角度,可以从以下几个方面尽量让“空降兵”生存下来并发挥他们的作用:
招聘时,对应聘者有个比较全面、客观的评价,选择与企业文化要求相符的人员。
如实向其介绍公司及团队的情况,并提示其可能面临的挑战。
入职时,总经理正式向团队介绍,明确工作职责和安排计划。
多给予表现的机会,比如培训、组织活动等与直接业务关联性不强的项目,发挥其特长。
; 我们常说人力资源有四个职能,即选人、用人、育人、留人,其中选人、育人、留人都是手段,用人才是目的。
作为人力资源工作人员,尤其是人事负责人,必须密切关注公司的业务发展,关注内部人力资源状况,并通过系统地评估、培训、轮岗、考核等手段发掘
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