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Uai 人力资源外包内容划分方法研究 论文导读:：企业人力资源的价值定位已成为新的话题。人力资源外包内容划分 方法研究。 论文关键词：外包，人力资源，内容划分 一 引言 目前人力资源外包的研究已经非常的普遍和广泛，但是专注于人力资源外 包内容这一领域的研究还比较少。人力资源外包内容的划分是企业进行人力资 源外包的第一步，也是最重要的一步。企业要外包那些内容，外包什么，不应 该外包什么？这需要一些针对性的划分方法。 二 人力资源外包内容划分的主要方法 （一）基于价值和独特性的划分方法 这种方法建立在两个标准上面：价值标准和独特性标准。所谓的价值标准 是将企业的人力资源活动界定在高价值和低价值这一范围内，高价值是指对企 业的战略目标具有较大的影响。低价值是指一般的事务性的操作，对组织的影 响也比较小。独特性标准是按照人力资源活动在企业中的特殊性界定的。高独 特性指的是非常特殊的活动，在市场上难以获得，低独特性指的是普通的日常 活动。根据这两个标准将人力资源活动划分为4个象限如图1：关于这四类 的名称，李颀称为核心活动，传统性活动人力资源管理论文，核外活动，特殊 性活动（李颀，2009），顾海、雷婷称之为核心类活动，外围类活动，传统类 活动，独特类活动（顾海、雷婷，2004）。 人力资源外包内容划分方法研究 在第一象限中，这些活动属于高战略价值并具有高独特性，这样的活动对 企业带来核心竞争力影响较大，所以企业不会外包出去，而是交由企业内部的 人力资源处理。 在第二象限中，这些人力资源活动对企业的战略影响较大，但是可以通过 外部的标准服务来解决，比如招聘活动。找到合适的人员能保证战略的有效实 施，反之则对组织产生不利的影响，而市场上有很多专业的人才中介可以做到 这些活动，因此这些活动适合外包期刊网。 在第三象限中，这些活动属于低价值，低独特性，既不会对组织的战略产 生较大影响，市场上也很普遍，比如薪资发放人力资源管理论文，退休金管理 等活动，最适宜外包 在第四象限中，这些活动不能为企业带来巨大收益，但是外部的资源也很 难解决，比如说员工纠纷等事物。这些活动留有内部解决更有效率。 另外基于同样的原理Alan speaker则把独特性的分析细化，将其变为可交 易性活动和关联性活动，但是得出的记过是基本相同的。如图2：。 人力资源外包内容划分方法研究 人力资源外包内容划分方法研究 基于价值和独特性的划分方法只能在理念层次上给企业的外包内容划分一 个直觉上的认识，它很难做到细分，也没有考虑到成本和收益的影响。由于它 是在人力资源外包的初期阶段提出的，由于当时的人力资源外包机构的数量， 质量，和规模都比较有限，所以个别的时候不太适合今日的市场现况。 （二）基于专业化和收益/成本的划分方法 这种方法将外包活动是否能提高企业人力资源管理的专业化及外包的收益/ 成本比值来进行考虑的（吕佳，2008）。亚当斯密认为专业可增加熟练程度， 节约劳动时间，提高劳动效率。而科斯的交易费用理论则认为当组织费用大于 市场的交易费用时就可以将此项活动外包出去。基于这两个标准，将人力资源 活动又划分为四个象限，如图3： 人力资源外包内容划分方法研究 人力资源外包内容划分方法研究 人力资源外包内容划分方法研究 在第一象限，进行外包技能提升人力资源管理的专业化程度，而且成本收 益也比较高，是最为适合外包的。比如企业的培训活动 在第二象限和第四象限，则是只能获得提升专业化和较合理的收益/成本比 值的一个方面