考核方案员工绩效考核方案.docVIP

考核方案员工绩效考核方案 　　　　考核方案篇1 　　一考核目的 　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续快速稳定发展，特制订本管理制度 　　为公司员工薪酬调整提供依据 　　为公司员工晋升提供资料 　　为公司员工培训工作提供方向 　　促进公司与员工之间的沟通交流 　　二考核原则 　　公开性原则 　　应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的奥秘感，业绩标准和水平通过商议制定，考核结果公开，考核工作制度化。 　　客观性原则 　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 　　与目标管理相结合的原则 　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 　　三考核范围 　　本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门下属子 　　公司的一般管理人员和一般工作人员。 　　第二条考核方式 　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门下属子公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门下属子公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 　　一部门下属子公司评分 　　按照粤丰集团子公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门要害业绩以及子公司业绩进行考核评分。 　　二岗位评分 　　岗位目标考核 　　一确定岗位目标 　　根据集团公司确定的部门下属子公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的商议，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 　　二拟定工作计划 　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施工作预计进度对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 　　三目标执行情况检查 　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 　　四艰难处理 　　目标执行进度落后或执行发生艰难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 　　1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级钻研改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 　　2.的确由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生艰难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。岗位业绩评价 　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 　　三评分方式 　　一般管理人员评分方式 　　1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 　　3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 　　4.人力资源管理部门对部门要害业绩下属子公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 　　一般工作人员评分方式 　　1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 　　2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 　　3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 　　第三条考核安排 　　一考核小组 　　在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子公司，由公司负责人组织。 　　二考核时间 　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中年末各进行一次。 　　三考核注重事项 　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照_占8%B级的占12%c级的占60%，D级的占15%分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么AB级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么DE级的比例可以适当增加。 　　四考核面谈 　　个人直接主管就考核要项考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 　　五考核结果反馈 　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 　　六考核结果运用 　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 　　考核方案篇2 　　一考核目的 　　1作为晋级解雇和调整岗位依据，着重在能力能力发挥和工作表现上进行考核。 　　2