我国公务员绩效考核研究文献综述.docVIP

- PAGE 1 - 我国公务员绩效考核研究文献综述 摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在国家公务员管理中起着重要的作用。但在执行过程中却往往出现流于形式等许多问题值得广泛的探讨和研究。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、流程中存在的不同层面的问题以及对其他发达国家公务员制度的研究文献进行综述。 关键词：公务员绩效考核 现状 启示 对策 公务员是指代表国家从事社会事务管理，行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用组织中每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。 我国公务员绩效考核现状 （一）考核内容和指标 1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。解亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。 邓晓斌(2000)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现:一是真假难分,将假绩作为实绩。二是注重短期成绩,忽视长期效益。三是重经济发展,轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标,致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇,存在以偏概全的倾向。 在《论公务员考核制度改革》中祝建兵、王春光(2003)提出,现行公务员考核标准不明确,科学化、实践化程度低。在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量,无法判断公务员是否已经完成了本职工作,或是完成到了什么程度,工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较,并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定,从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。 考核方法 祝建兵、王春光(2003)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在以下三个方面:一是重视领导考核,轻视群众考核。二是重视年度考核,轻视平时考核。三是重视定性考核,轻视定量考核。 解亚红(2001)认为目前考核方法简单,流于形式。比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结,在年终时填写一份年度考核表即算完成任务。虽然有些部门在考核过程中注意听取群众意见,但由于方法等方面的问题,可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核,使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。还有的部门由于体制性因素的影响,考核结果难以兑现,优秀的得不到奖励,不称职的得不到处理,致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。随着社会分工的不断分化,现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化,如计算机数据处理技术、办公自动化(OA)、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率,也改变了政府与社会的联系与沟通方式。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。正如周志忍教授（1995）指出的：“我国公务员的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。 顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2