海底捞薪酬体系大曝光海底捞员工为何如此拼命？答案在此.doc

海底捞薪酬体系大曝光！海底捞员工为何如此拼命？答案在 此 导读：中国餐饮行业员工的平均流失率为 28.6% ，而海 底捞员工的流失率大约是 10% 。在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花 的来源。每个月，由各大部长、 片区经理组成的创新委员会，会对员工们提出的创意服务做出评判，一经评上就会推广到 各个分店，员工可以获得 200 一 2000 元不等的奖励。海底捞非常注重自己培养干部，据了解，目前管理层的八个成员 中，除了采购部长和财务总监是外聘，其余六位都是从基层提拔上来。因此，海底捞流传这样一个说话，农民工的晋升机会比 MBA 大。海底捞相信大家都去海底捞吃过火锅，有没有被那周到到“瘆人”的服务吓到过？还是说你会在心里为海底捞啧啧称叹，这要怎样管理才能像一只军队一样如此井井有条以下是部分网友的亲身体会那么，今天我们就聊一聊，海底捞的员工为何如此忠诚敬业？它的薪酬绩效是怎样设 计的？一、薪酬管理制度二、福利制度海底捞明文规定，员工宿舍必须是配有空调和电视的楼房，不能是地下室；距离门店的路程步行不能超过 20 分钟，因为太远会影响到员工 的休息。三、考核制度张勇认为： KPI 的喜好与五大硬伤 1、 KPI 喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。 2、 KPI 喜欢做 减法，一些指标的达成率要求是  100%  ，或者极限值。  3、 KPI  喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。  4、KPI  喜欢考 核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？ 5、 KPI 喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是 KPI 的硬伤。 张勇采用 KSF 取代 KPI ：KSF 是怎样激励员工拼命工作的？ 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪， 因此工作有了方向 2、 员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这 种氛围的影响下， 员工干活的动力更强 KSF 是一种能让管理 者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓 6-8 个绩 效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收 入。附：某企业店长的 KSF 薪酬方案 1、以平衡点为导向的 激励例如：销售额（产值工资 5000 元）。 2013 年全年月均 销售 500 万，以 500 万为平衡点，高于 500 万的，每高出 10 万奖励 100 元，如低于 500 万，每低于 10 万，少发 80 元。 2、以提成点为导向的激励上述案例：也可这样设计： 销售额  1 万 =10  元，或销售额提成率为  0.1%  。3、以要求标 准为导向的激励上述案例  4、设定幅度的弹性激励例如：工 资费用率指标。  2013  年平均工资费率为  26%  ，最高时达到 38% ，最低时为 22% ，数据的波动性很大。经过测算，选取 25-27% 作为不奖不罚的中间地带， 高于 27% 的，每高 0.1% 少发 10 元，低于 25% 的，没低 0.1% ，奖励 15 元。 5、正激励与负激励在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水 平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。总结：孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。让员工和老板一起干，才能有好结果，海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。只有这样员工的潜能才释放的更大，才能有高产值，收入增长空间才越大。这样收入增加的结果就是我们的成本不会上升，因为有增量出来。