对员工绩效管理地探索.pdf

对员工绩效管理的探索 企业在运作绩效管理时，应做深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，通 过对员工绩效管理的创新和探索， 可以为企业制定未来的人力资源发展规划奠 定基础 对员工绩效管理的探索 随着全球经济的相互渗透， 竞争优势逐渐短期化， 为了在日益复杂的环境 中生存，需要以新的方式适应环境。要使竞争优势保持得较为长久，保持产品 高质量的同时降低成本、 更快地向市场提供新产品，不得不在更大的程度上依 赖员工，这就需要管理者提高组织绩效，创造柔性、高绩效的组织。高绩效意 味着价值、信任、协同和授权，它建立于学习型组织，通过加强内部力量达到 提高盈利的目的。 一、绩效管理运用的基本思路 制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。 首先，人力资源 部在其他各部门的配合下，规范从总经理到普通员工的岗位说明书 ; 其次，所 有员工根据本岗位的规范，在部门经理的指导下，结合各方面实际情况，制定 出本岗位的主要工作目标。 需要注意的是，实施绩效管理前，企业应花足够多的时间对绩效管理做出 计划，对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划，使绩效管理的执行有切实 的依据，并保证其落到实处。 （一）制定绩效计划 在月度工作任务分配时，部门经理要根据本月度的工作计划及分工情况、 各下属的岗位职责 ( 参考岗位说明书 ) ，给各下属分别安排本月度的工作任务。 工作任务的内容可以分为两大类 : 一类是基于岗位职责的常规性的、重复性 的、例行的任务项。 一般情况下每个月的月度工作任务考核表基本都包括这类 任务项 ; 另一类是属于非常规的、非例行的、工作内容确定性不强的任务项。 一般需要根据工作计划来灵活确定，因此这类工作任务项每月不同。 在分配工 作任务的过程中， 工作任务和相应的权重要匹配，即权重要反映各项工作任务 的重要程度。 通过对普通员工的月度工作任务进行绩效管理， 有效地将部门的月度工作 计划分解到员工， 员工工作任务的完成又支撑了部门工作计划的实现。对普通 员工的月度工作计划进行管理是非常有效的绩效管理方式之一。 （二）绩效考核 部门经理将工作任务确定后， 需要就每项工作任务的具体内容、 关键成果、 完成该项工作任务的关键时间节点要求、质量要求、需要注意的问题以及各项 工作任务在考核表中的权重等与下属进行沟通，双方需要就以上内容达成一 致，并在月度工作任务考核表上签字确认。 在下属完成工作任务的过程中，部门经理需要随时跟进其完成情况，即对 进度、质量等进行监控，随时提醒可能出现的问题和风险，必要时提供相关支 持或者解决建议。 绩效考核在执行过程中往往容易引起争执、纠纷、抱怨，触发员工的抵触 心理，这种抵触感其实可以通过与员工进行充分沟通来解决。 通过反馈和面谈， 员工能了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到了所定目标， 行为态度是否合 格，并能够探讨绩效未合格的原因和制定绩效改进计划。另外，绩效反馈和面 谈也是企业向员工传递组织愿景目标和未来期望的一个合适时机， 双方可以对 下一个绩效周期的目标进行协商。通过绩效反馈和面谈，使员工和企业彼此更 加理解和信任。 （三）绩效改进 员工在企业工作中最主要的一个心理需求就是不断成长和发展、提高技 能、得到领导和同事的认可。绩效改进可以使员工认识到自己的成绩和优点， 最终实现自我价值，满足员工的上述需求。绩效改进包括三个过程：首先，分 析员工的绩效考核结果， 找出员工绩效中存在的问题 ; 其次， 针对存在的问题 制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。