中端HR软件市场竞争分析和对策分析.ppt

U8HR产品销售业务之 竞争对手分析与对策 U8-HR业务部 2006 UFIDA SorwnrD CoDormon UFIDA用厘 用户选择HR系统的考虑重点 整体方案:是否能提供人财物全面集成的信息化方案? HR是企业管理的一个重要纬度,需要与其他财务、销售等 整合应用。 业务专业:是否具有HR专业性?HR业务实现细节和应用细 粒度程度?支持不同HR管理的灵活性? 供应商是否懂HR管理,软件开展能支持各种管理模式,并 具备前瞻性,产品应用的细节可用性? 实施服务:是否具有足够资源能力? 是否具备足够的项目实施交付资源部署,供应商的经营战 略和本地服务等是否体现着保障能力? 管理能力:是否能保证服务质量? -供应商的业务管理过程是否规范?,是否具有先进的管理 体系来保证人员技能满足要求? 产品发展:是否具备成熟可发展的产品? 供应商的产品成熟度,产品的发展规划和生命周期长期性? 实力保障:是否具有长期合作能力? -HR管理软件应用是一项长期的工作,方能体现投入产出的 回报,供应商是否能长期经营,能够与用户共同成长和长期 维护升级? HR软件主要竞争者分类 HR软件市场分布: HR市场竟争环境 中高端市场 中中低端市场 国外厂商 国内厂商ERP厂商 HR专业厂商 m8 康 明基逐鹿 宏景世纪 主要类型对手的竞争原则 针对小型HR专业厂商 强调用友集成应用优势、企业品牌优势、实力优势 其自称HR专业性强,但其往往只考虑了R部门内的应用,没有站在企业管 理角度做人力资源,用友H产品在满足HR部门需要的基础上,还满足企业整体管理 需要,满足协助企业业务工作需要。 g针对国外的HR厂商 强调用友快速反应优势,H的本地法律、文化、习惯应用符合优势,以及 产品的价格优势、服务优势 针对国内的ERP厂商 一强调用友IR与其他信息系统之间的集成协同优势、完整优势,以及产品实 用优势 专门做HR的其他厂商分析 其优势: 8产品界面友好 φ流程性应用功能较强 某行业或外资类样板客户较多 开发型实施 自称HR专业型强(实际只了解局部的HR,是脱离企业业务的HRM系统 而U8-HR是用友站在企业全面管理的角度做HR,不仅满足HR需要,也满足企业经 营业务的需要,是企业经营管理平台的一部分) 其劣势: 没有整体化的信息解决方案,HR属于“孤岛”应用 没有跨地区的实施服务团队,实施周期长,成本高 ♀产品管理不健全,升级体系缺乏保障 ♀销售体系无法支撑市场竞争 企业持续发展与综合实力、服务保障等有限 金蝶K3-HR ·中型、中大型企业 制造业、服务业 定位 ·价位5-100万 ·CS+B/S结构 ·组织管理、职员管理、薪资管理、社保福利、时间管 产品 理、招聘管理、培训发展、绩效考核、能力模型、 CEO平台、经理人平台、员工平台 K3HR与U8HR比,多一个能力模型模块,缺少人事合同模块和 计件工资模块 全员销售 ·以HR为切入点,在往我们的用户渗透 销售 ·ERP中销售与HR独立销售大致相同 U8-HR与K3HR总体比较 开发思路 U8-HR根据人力资源管理没有标准规范的特性,从技术、结构、业务等各个 方面都是灵活可配置的开发思路,能够满足客户HR管理变化的特点,能长期符 合客户需要 K3HR是按照“穷举法”方式开发HR的,即其将常见常用的HR管理结构、业 务等直接用程序写好,如果客户需要变化或者调整将很困难,如绩效考核,其 将目标考核、KP考核、BSC考核直接做好了,而客户的实际考核如果是综合性 的呢,就无法支持。 模块內容 二者模块基本相似,U8-HR比K3HR多人事合同管理和计件工资模块,少· 个能力模型模块,但K3的能力模型基本没有用户用起来,因为中型企业的职位 管理多都不规范,要经常变化,而能力模型需要规范化的职位管理,目前K3HR 也只有一个麦当劳应用起了能力模型,实际中可以问用户是否有应用基础。 产品技术 两者都是CS+BS结构,但K3HR宣称是纯B/S的,其工资管理还是C/S产品, U8-R的绩效考核、经理自助、员工自助是B/S结构的。对于大部分单组织模式 的企业C/S架构是可以满足应用要求的。 人事管理比较 U87IHR K3 VIIHR 团K日号旗国阳争◆啊回出 人员档案 事|x它 人员应人员 回出生国 人员性 证件卖 证件码 K3v11 操作员问 应作员名称 不支持 生日题Fom-a失效日腿 以系方式 Ufidacaa 重新入职可配置为由人力 份证扫描系统连接,可将人员 专员直接记录,或由经理 照片、姓名、性别、证件类型、证件号码、出生日 发起申请、审批流程 期和家庭地址等信息自动更新到人员档案中,方便 人员信息的录入:也可以辨别身份证件的真伪 A用N 人事管理 U871HR K3 VIIHR y5设置 D日B6自