第3章职位分析与胜任素质模型.pptx

人力资源管理概论·第三章 职位分析与胜任素质模型;纲要;案例：清扫工作究竟由谁来做;启示;一、职位分析的含义;通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最合适？;第一个问题;职位分析的结果;二、与职位分析相关的概念;;职位族(job family)：又称职位 群，是指企业内部具有非常广泛的相似内容和相关工作群。 职业(occupation)：是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。如教师职业、秘书职业等。 职业生涯(career)：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 ;三、职位分析的目的和作用;（二）职位分析的作用;职位分析是人力资源管理的平台; 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应;职位分析的系统模型;纲要;一、职位分析的时机;二、职位分析的原则;三、职位分析的步骤;（一）准备阶段;（二）调查阶段;（三）分析阶段;（四）完成阶段;四、职位分析的方法;（一）定性的方法;1、访谈法;运用访谈法，要注意的关键问题;访谈过程中需要注意的问题;访谈问题提纲;2、非定量问卷调查法;优点 能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低； 调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 缺点 设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流； 被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。 ;基本调查项目与内容;（4）工作责任： ①风险控制责任； ②成本控制责任；③协调责任； ④指导监督责任；⑤组织人事责任； ⑥工作结果责任； ⑦决策责任。 （5）任职者所需的知识技能： ①最低学历要求； ②知识面；③熟练期； ④工作的复杂性⑤工作经验； ⑥文字水平；⑦逻辑思维能力； ⑧综合能力 （6）工作的劳动强度： ①工作压力； ②精力集???程度； ③体力要求； ④创新与开拓； ⑤工作紧张程度 （7）工作环境： ①工作时间特征； ②职业病； ③工作环境的舒适度； ④工作环境的危险性。 ;调查问卷范例;3、观察法;4、关键事件技术（CIT）;关键事件记录的操作步骤;5、工作日志法;工作日志表示例;工作日志填写示例;6、工作实践法;（二）定量的方法;1、职位分析问卷法（PAQ）;1、职位分析问卷法;对工作进行分析时，首先确定每一个问项是否适用于被分析的工作。 根据六个维度对有效问项加以评价，这六个纬度是：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊计分。 将评价结果输出到计算机产生一份报告，说明某些工作在各个维度上的得分情况。;优点 将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。 缺点 对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职业适用性较差； 无法体现工作性质的差异； 可读性差，不易理解。;2、管理职位描述问卷（1）;优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。 缺点 在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。;3、通用标准问卷（CMQ）;通用标准问卷（CMQ）具体评定方式;通用标准问卷的特点;4、O*NET系统的内容模型;;5、职能职位分析法;6、弗莱希曼职位分析系统法;7、职位分析计划表法;纲要;一、职位说明书的内容;一份完整的职位说明书应包括的具体项目;1、职位标识;2、职位概要;3、履行职责;描述职责时要注意的问题;;履行职责描述的示例;职责排列的原则;4、业绩标准与;5、工作关系;6、使用设备 使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等等。 7、工作的环境与条件 工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。;8、任职资格;综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以下几项内容： 所学的专业 学历水平 资格证书 工作的经验 必要的知识和能力 身体状况;任职资格的确定 硬性规定的内容，必须遵守国家和行业的有关规定，如电焊工，必须持有劳动部门颁发的焊工证书；司机，不能是色盲，必须技持有驾驶执照。 其他它内容,根据工作的内容和工作绩效这两种方法来确定： 一是判断的方法，根据实际的情况或主管人员的经验判断来确定任职资格要求，如专业 、学历水平、身体状况； 二