第5章人事职能.pptx

第5章　人事职能;5.1.1　人事工作的定义 5.1.2　人力资源管理的系 统方法---人事工作 的职能概述 5.1.3　影响人事工作的环 境因素;3.1; 下图显示了人事工作的管理职能与整个管理体系的关系。;;5.1.3 影响人事工作的环境因素;;5.2.1 选聘管理者的系统方法; 1.职务分析 职务分析是企业一切人力资源管理工作的基础，人力资源的获取、整合、奖酬、调控和开发，都要根据职务分析所提供的信息来进行。图5-4描述了职务分析与人力资源管理基础功能的关系。; (1)职务分析的用途 职务分析所提供的信息,可用于企业中各项重要的人事管理决策。 组织结构的设计。 人事计划的制定。 人员的招聘、选拔及安置。 训练和培养计划的制定。 绩效考评。 职务再设计。 职务评价。; (2)职务分析的内容 与工作有关的内容。 职务对员工资格的要求。 工作绩效指标。 职务背景。 (3)职务分析的方法 在收集信息的过程中,主要采用的方法有观察法、问卷法、谈话法和日记法。 观察法是指分析者亲自对一个或多个员工的工作过程进行观察,并记录下所看到的一切。 ;; (2)职务轮换 职务轮换明显的有利之处在于它拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作体验。另外，更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多的了解，从而为人们担任更大责任的职务。 职务轮换存在的缺点是，将一个员工从前一个岗位转入新岗位，需要增加培训成本；还会因为员工们被安置在经验有限的岗位上工作而导致生产效率下降。另外，对一些非自愿地员工进行职务轮换，可能导致旷工和事故的增加。 ; (3)职务扩大化 职务扩大化是通过增加员工职务范围方式来提高工作横向的多样性，这是解决职务专业化弊端的另一种方式。 (4)职务丰富化 下图描绘了职务丰富化所产生的职务特征和由此产生的结果。 ; (5)职务丰富化的职务特征模型 职务特征： 技能多样化，指一项职务要求员工使用多种技能去完成的程度； 任务同一性，指一项职务要求完成一项完整的和???有同一性的任务的程度； 任务重要性，指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程序； 自主性，指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度； 反馈，指个人为从事职务所要求的工作活动所获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。;下图给出了这一模型。由模型可知，一个重新设计的职务会导致高度的内在激励、高度的职务满意感、较低的离职变动率和缺勤率和优秀的工作表现。;职务特征模型为管理者从事职务设计提供了具体的指导，右图说明了职务设计中的一些变化将可能导致五个核心维度的改善。; (3)建立起客户联系 顾客是员工所做出的产品或服务的使用者，要是可能，管理者应当建立起员工与他们客户间的直接联系。这可增加员工的技能多样化、自主性和绩效反馈。 (4)纵向扩展职务 纵向扩展职务可以使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。 (5)开通反馈渠道 通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效是改善了、降低了还是保持在一定水平上。;;; 内部提升制度也可能带来某些弊端,主要有: 引起同事的不满。  可能造成“近亲繁殖”的现象。 可能造成被提升者不能胜任工作。  (3)确定选聘途径的因素 确定从内部还是从外部选聘管理者时,应根据具体 情况而定,要考虑如下几个因素: 职务的性质。 企业经营状况。 内部人员的素质。 ;; 为克服面试中的这些弱点,企业可以采用以下几种方法。首先,应对面试人员进行培训,使他们知道要了解什么。 其次,面试人员应有准备地提出恰当的问题。 第三,请不同的面试人员进行多次面试,这样可以对几个人的评价和感觉加以比较,给决定者提供较全面的信息。 第四,用申请材料、各种测验成绩以及旁证材料作为面试的补充。 (4)测验 测验是运用系统的同一标准及科学的规范化的工具,对不同人员的各种素质加以公正而客观的评价。 ; (5)一种有效的人员选聘手段——人才评价中心 评估过程的一般程序是:首先,明确评估目的、对象,考评对象是哪一级,什么岗位；第二,考评维度的选定,根据考评对象要求具有的能力来选定,如沟通能力、分析