教学设计 绩效管理基础知识学习.ppt

绩效管理和绩效考核的基本区别 绩效管理 绩效考核 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于沟通与绩效管理 侧重于判断和评估 伴随着管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。 绩效管理流程 课件 2.4 绩效反馈及改进阶段 绩效结果应用 反馈面谈； 共同制定改进计划。 * 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效辅导 绩效考核 绩效管理流程 课件 组织的整体绩效取决于系统最短的那块板！ * 影响 因素 A 影响 因素 B 影响 因素 C 影响 因素 D 短板原理 组织的整体绩效取决于最短的那块板 无法增加有效的产出 课件 关键业绩指标 1 2 3 4 产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的关键原因，揭示了80%的结果（工作成果） 用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征 体现为对组织战略目标有促进作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略的桥梁 基于关键业绩指标，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现、未来发展等沟通 关键业绩指标（KPI） 绩效管理工具 课件 KPI来源 关键工作成果 80% 工作成果 20% 工作计划 公司战略 岗位职责 KPI指标 核心流程 课件 目 录 三、常见绩效考核方法 3.1 关键绩效指标考核法 （KPI） 3.2 360度考核法 3.3 目标考核法(MBO) 3.4 平衡计分卡（BSC） 通过对工作绩效特征的分析，从中提炼出最能代表工作绩效的若干关键指标，以此作为基础进行绩效考核的方法。 设计思想：管理控制中的重点控制原则，即通过重点控制的方法达到全面控制的效果。 根据KPI的设计思想，考核指标的设计是根据目标与战略，抓重点、抓关键，通过关注20%的绩效指标，来保证各方面主要指标的完成。 KPI指标数最好控制在6个以内 常见绩效考核方法 3.1 关键绩效指标考核法 课件 360度考核法：全方位反馈评价，一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行综合反馈的评价方法。 关键点： 与被考核人有密切工作关系 匿名评价 常见绩效考核方法 3.2 360度考核法 课件 是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出一定时期经营活动总目标，由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，形成一个目标体系，并将目标完成情况作为考核依据的考核方法。 常见绩效考核方法 3.3 目标考核法(MBO) 课件 是一种从财务、顾客、企业内部流程和企业学习成长四个方面评价企业绩效的战略绩效评价方法。 关键点： 1、融合财务与非财务指标； 2、不仅考核现在，还考核未来； 3、不仅考核结果，还考核过程。 常见绩效考核方法 3.4 平衡计分卡（BSC） 课件 课件 平衡计分卡的特点：因果关系图 企业经营成果的体现 【树根】 加拿大学者欧文.N.诺（Olve N. Roy)和威特.N（Weter N）的BSC因果关系链（1999年） 内部业务流程层面 价值链分析——业务流程再造 财务层面 股东满意——企业存在的目的 学习与成长层面 学习型组织——五项修炼 客户层面 客户关系管理——客户终身价值 竞争的着力点所在 客户是企业收入的来源 【树叶及光合作用】 【果实】 【树干】 企业的长期生命力 目 录 四、绩效管理中注意的问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用； 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确； 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。 绩效管理中注意的问题 课件 问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关