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(人力资源知识)人力资源
演讲材料
鲍明刚主题演讲:人力资源工作如何帮助企业实现绩效的突破
2006-01-1617:45:10 来源:中国人力资源开发网
2006 年 1 月 13-14 日,由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的 “2006年度中国人
力资源管理新年方案会暨 2005 年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”于中国人民大学逸夫楼壹层方
案厅隆重举行。
主持人:各位嘉宾、各位朋友,下午好!我是中国人民大学劳动人事学院的教师周文霞,能为今天下午三位
嘉宾主持演讲,我感到非常荣幸,我之所以自报姓名是为了验明身份,我非常担心我站到这儿以后,大家会
说换人了吗?实际上如果说你感觉到我和照片上的那个人距离大了壹点的话,那壹定是于知识经济这个时代,
壹切变化的速度也非常快,人也衰老的非常快,那是我去年的照片。
今天下午的演讲非常精彩,均是从宏观的角度讨论人力资源管理的问题,今天下午您会感觉到我们讨论的方
向发生了转变,从宏观到了微观,今天下午我们将深入到企业的内部,探讨企业内部人力资源管理最为重要
的问题,我们这三个演讲嘉宾将分别从招聘、绩效和薪酬这几个方面给大家贡献他们精彩的观点。
首先我们就请中人网的培训总监鲍明刚先生给我们做精彩演讲,他演讲的题目是人力资源工作如何帮助企业
实现绩效的突破。(掌声)
鲍明刚:大家下午好!今天非常高兴能够于我们的新年方案会上代表中人网就我们于 2005 年人力资源管理
现状研究调查中的壹些结论、观点和大家进行壹些交流。今天我讲的题目是 “人力资源工作如何帮助企业实
现绩效突破” ,这个题目比较大,今天我讲的时候从某种角度来探讨这个问题。
今天我们的介绍主要是从三个方面来进行,首先于第壹部分的时候我们就我们管理现状调查中壹些现状的发
现做壹个介绍,第二部分我们会于壹些现状的基础之上结合壹些二手资料的调查、定性的调查以及更加深入
地去分析壹些问题出现的原因到底于哪里?最后我会从我们的角度提出我们的壹些建议。于介绍之前,我首
先想说明壹点人力资源工作不仅仅是人力资源工作的问题,所以我今天讲的话会以人力资源部为重点,实际
上再壹个企业里面,所有的管理者均应该具有人力资源开发、人力资源管理的意识,也就是说你见到我们的
内容,会以人力资源为重点,可是会涉及到需要去开发人激励人的壹些观点。
于现状部分我们首先就是人力资源部门均做得,实际上于我们国家,人力资源部的设立和出现应该是于 90
年代初期以后。人力资源部门的办公室、人事部转为人力资源部应该是于 90 年代末开始,过去的时候我们
很多实际上是以办公室、人事科等等为主。当下从我们的调查里你会发现,于 2005 年的时候大约有 75%的
企业已经设立了人力资源部了,由原来老的办公室、综合办、人事科、人事部他们的工作重心有什么样的变
化?实际上总体上我觉得会分为几大类:壹类就是说换汤不换药,实际上我叫人力资源部,因为别的很多国
际的企业均叫人力资源部。仍有壹个来讲确实已经认识到人不仅仅是成本,他是壹种资源,他需要你去开发
他,你不仅仅是执行,有很多问题你要去决策。从 05 年的情况来见,人力资源部门的主要工作不外乎这么
几项:
第壹个招聘选拔?于大多数企业里边,招聘选拔占的工作量均是比较大的,这种现象的出现壹方面随着当下
人才市场竞争加剧,人才流动越来越频繁,我招了很多的人进来了,但时间不长又走了,我仍要去招。有很
多企业面临着市场管理的变化,会导致我会人的需求发生很大变化。关于招聘市场的规模来讲,从2000 年
的 35 亿到 2005 年的 50 多亿的市场规模,反映了招聘市场的快速发展。
第二个就是人事行政管理。对大多数的企业里面,人力资源部于这个方面仍是占了很大壹部分,像档案管理、
工资的计算、薪酬福利的发放、保险等,于这方面来讲大多数是占主要的。
第三个建立制度。建立制度实际上是我们从人事部的主要工作、高级办事员的角色开始往人力资源去挖掘资
源的角度转换。于很多企业里面表当下从 2000 年开始,大多数企业开始搞人力资源的变革。集中体现我于
绩效体系改革我的薪酬体系改革,也包括很多企业里面从人力资源开发的角度,加大对培训的力度。于建立
制度过程当中,人力资源部会面临到很多的尴尬。
第四个方面绩效考核。很多人力资源部的人觉得绩效考核占了很大壹部分比重,壹般来说是于考核期结束的
时候占的精力会比较大。于不同企业来讲,人力资源部于绩效考核是不壹样的。他不仅是信息的搜集者甚至
仍是结论的下载者。也有很多企业里面,人力资源更多是壹个组织者,我去组织具体游戏
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