HR规划招聘与配置-进入HRM新世界文档.ppt

? 二、招聘－看似简单实际复杂的过程 ? 2.1 招聘过程管理 招前准备 招 聘 录 用 JA: 工作行为 个人特征 HRP: 数量 类型 等级 时间 要求 运用恰当招聘 渠道瞄准目标 劳动力市场，初 选有兴趣员工 严格、规范、 全面考察： 测试、面试、 背景调查 介绍政策、 规定、待遇、 文化、技能 培训 上岗 观察 表现 绩效 评估 反 馈 招 聘 质 量 31 ? 影响有效招聘方法的因素有哪些 ：劳动力市场、工作 空缺类型、组织特征等，卓有成效招聘是申请人数量、 质量、组织的遴选技术和员工保持政策共同作用结果。 ? 制定策略应牢记四个基本问题 ：（ 1 ）开展招聘工作的 目标是什么？（ 2 ）要招什么样的员工？（ 3 ）需要申 请人接收到什么样的信息？（ 4 ）这些信息怎样才能最 好地传达给申请人？ ? 招聘意义所在： ? ─企业生存与发展，所招人可能是明天的高级主管， ? 好则兴，坏则败。 ? ─员工素质重组、文化重组的机会。 ? ─影响生产经营的数量与质量。 ? ─对组织重要，对员工更重要。 32 ? 为什么要招聘 ：新业务的开展 ; 现存职位空缺；现业务 扩大；改善员工队伍结构。招聘中仅强调胜任工作岗 位是不够的，还要强调其发展潜力，不断培训对环境， 对组织的适应性。 ? 增强招聘人员的影响力。 ? ─ “窗口人员 ” ，至关重要，有研究显示 ：招聘人员的 个人风度是否优雅、知识是否丰富，办事作风是否干 练等特殊因素直接影响着申请人对组织感受与评价； 通过团队而非个人产生影响等；避免产生错误行为很 重要，多一点专业知识面很重要。 ? ─ 有效的招聘组常有 ： HR 人员、直线经验、拟招岗位 同事及下属。 33 ? ─ 培训： 招聘前应对招聘人员进行培训，重点放在高 水平的人际关系沟通，对公司热心程度、对公司了解 等，研究表明，大部分人没接受培训。 ? 真实工作预览─客观公正地反映公司状况。 ? ─ 通过什么招聘员工 ：通过小册子、录像带、光盘、 广告和面谈等方式向申请人，提供奖励、工作条件、 职业前景、技能训练、自助餐厅、住房优惠贷款、挑 战性、企业文化等方面的项目；诱发其积极性。 1997 年 USA 做的一项调查显示，越来越多的企业采取工资以 外其他报酬形式来吸引求职者。 40 ％的雇主依靠红利 而不是高工资； 20 ％采取股票选择权。研究表明： “ 免 疫力”说法没有根据，有关工作性质的的人事决策是 考虑的主流。 34 ? ─ 招聘的优点 ：让申请人判断是否与公司匹配；哪些 可以期望，哪些不可以期望；有思想准备、日后不回 避难题，使组织可信。 ? 不要忽视招募过程环节 ? 申请书、个人简历应在规定时间交给招聘部门，以免 丢失；记录下招聘中重要活动；及时地做出书面或电 话或其他方式的回答；就业条件讨价还价就以公布招 聘条件为依据；没接受的申请者资料应保存一段时间。 35 ? 招聘评价指标体系 一般评价指标 1 ．补充空缺数量或百分比； 2 ．人均新员工招聘成本； 3 ．业绩优良的新员工数量或百分比； 4 ．留职一年以上的新员工数量或百分比； 5 ．对新工作满意的新员工数量或百分比； 基于招聘者 的评价标准 1 ．从事面试的数量； 2 ．被面试者对面试质量的评价； 3 ．推荐的候选人被录用比例； 4 ．推荐的候选人业绩突出员工比例； 5 ．平均每次面试成本。 基于招聘方法 的评价指标 1 ．引发的申请数量； 2 ．引发的合格申请数量； 3 ．平均每个申请的成本； 4 ．从方法实施到接到申请时间； 5 ．人均被录用员工的招聘成本； 6 ．招聘员工的质量（业绩、出勤等） 36 HR 规划、招聘与配置 －进入 HRM 新世界 1 ? 一、 HR 规划（ HRP ） ? 1.1 若干基本问题 ? 可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点： 一是须对企业现有 HR 状况、雇员存量的优势、劣势有 一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划， 并明确目前的 HR 与未来的 HR 关系；三是若有差距， 应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募 计划。 HR M 始终在需求与供给之间中长期与短期之间 进行动态平衡。 ? HRP 实质 ：决定组织的发展方向，并以此为基础确定 需什么样的 HR 来实现高层管理者确定目标。 2 ? HRM 在创造价值吧？ ? 看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定 位