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批准 审核 拟稿
××××××××有限
公司
管理、技术人员
月度考核管理规定( 2004 年 4
月)
管理、技术人员月度考核管理规定
一、目的:
通过公平合理、及时有效的考核,奖励表现良好、对公司做出贡献的员工,提醒表现欠佳的
员工改进工作,激励员工奋进的热情;在公司内部适当引入竞争机制,促进和帮助员工不断提高
和发展自我。
二、适用范围:
公司全体管理人员。
三、月度业绩考核内容:
1、考核内容分为:业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核,其中定量考核占 80%,定性
考核占 20%。
2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准;主管级以上管
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理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、 “工程技术人员定性考核表”、
“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”
中定性评分栏内。
4、根据公司质量目标的分解结果,相关部门负责人增加质量目标完成情况考核,占 20 分,
作为减分项。
5、设立工作失误考核项目,作为减分项。工作失误分为三类:
(1)严重失误(扣 20 分):当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济
损失 1000 元以上。
(2)中等失误(扣 10 分):当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失
元以上。
(3)一般失误(扣 5 分):当月因个人工作失误影响部门整体业绩的(因质量问题引起的工
作失误不累计扣分)。
四、绩效考核结果的分档:
1、绩效考核评分满分为 100 分。
2、绩效考核得分 <75 分(即任务达成率低于 75%),为当月绩效考核不合格。
3、绩效考核得分分为三档,其中: 100-75 分为 A ; 74-60 分为 B;60 分以下为 C;
五、工作程序:
1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务,考评双方签字后一式两份:被考评人、人事行
政部各一份。
2、每月 28 日前,人事行政部会同直属主管考核完毕后,将考核结果反馈给员工。
3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。
六、月度绩效工资计算方法:
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1、月绩效工资标准为:月工资总额(加班工资除外)的 20%,具体发放比例按月绩效考核系
数确定。
(1)月考核得分为 A 者,月绩效考核系数为 100%,全额发放当月绩效工资;
(2)月考核得分为B者,月绩效考核系数为 50%,发放当月绩效工资的 50%;
(3)月考核得分为C者,当月绩效工资不予发放。
2、扣发的绩效工资的返还:
(1)各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案,记存于部门绩效工资账户。
(2)公司每季度对部门及员工进行考核,部门或员工连续三个月平均分数≥ 80 分的,返还季
度内暂扣的绩效工资。
(3)部门或员工年终考核合格的,返还年度内暂扣的绩效工资。
3、绩效工资与员工休假情况:
1) 无故旷工半天者,扣发当月绩效工资的 50%;无故旷工一天及以上者,扣发当月绩效工资;
2)事假期间不享有绩效工资;
3)病假期间不享有绩效工资;
4)其他国家法定带薪假期间(国定假期除外)不享有绩效工资。
4、绩效工资的计算:
绩效工资 =[工资总额(加班工资除外) *20%*(21-假期天数 )/21]*考核系数
六、绩效考核结果的处理:
1、连续 6 个月考核为 A 及以上的员工,作为晋级、升职、加薪的依据;
2、连续 3 个月或连续两个季度考核不合格(为 C 及以下者)的员工,给予变岗、降薪或辞退
处理;
3、特别处理:由于特殊原因,属于以上 2 情况者,经总经理批准,可给予 1-3 个月的留岗查
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七、相关表单。
1、《主管及以上人员定性考核表》
2、《工程技术人员定性考核表》
3、《办公室人员定性考核表》
4、《线长定性考核表》
5、《月度工作任务书暨考核表》
八、附则。
1、本规定自发布之日起生效。
2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。
人事行政部
2004年 4月 7日
主管及以上人员定性考核表
年月日
姓名 部门 职位
项目及考核内容
责 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交待工作
有责任心,能如期完成工作任务
任 具有责任心,能达成任务,可以交付工作
感 责任心不强,需有人督促,亦不能如期完成任务无责任心,时时督促,亦不能完成任务
沟 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作
乐意与人沟通协调,顺利达成任务
通
尚能与人合作 ,达成工作要求
协 协调不善 ,致使工作开展较困难
无法与人协调 ,致使工作无法进行
善于分配权力,积极传授工作知识,引导部属达成任务授 灵活分配工作与权力,有效传授工作知识达成任务
尚能顺利分配工
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