女性领导者困境.pdf

现阶段，女性走上领导岗位已成为妇女地位组织绩效提升的重要方面，也成为 量一个国家或地区政治民主化和经济现代化程度的重要标志。在女性参与社会经 济管理的广度与深度持续扩大的情况下，女性领导力的提升，既是党政领导干部 领导能力提升的重要内容，也是人的全面发展与社会和谐稳定的的重要途径。 李静. 女性领导力提升的非制度性障碍及对策分析[J]. 妇女研究论丛, 2012 (004): 102-105. 随着社会分工的细化和时代的发展，特别是女权运动的广泛开展，更多的女性参 与到社会经济管理中来，女性管理者在社会经济管理的诸多领域作用日益重要， 女性管理者的领导力提升也成为学界关注的焦点。女性领导者可定义为:在政府 和其他组织群体中,经过推选或民主选举!上级任命或聘用,通过组织协调 !指挥 决策或控制影响等活动率领被领导者实现既定目标的女性负责人 赵文静. 中国女性领导者发展中的问题及对策研究[D]. 黑龙江大学, 2010. 目前，随着女性政治经济和社会地位的提升，我国不同类型组织中的女性领导者 比例也在不断增长。据统计，中国在业人口中女性比例达到45.4%，女企业家约 占企业家总数的25%，有230 多位女性任部级领导，在全国600 多个城市中有670 名正、副女市长。女性领导者分布于各个行业，尤以科教文卫等传统的女性岗位 为主。陈许亚, 张丽华. 女性领导力开发的困境及对策 [J][J]. 领导科学, 2010, 34: 025. 新中国成立以来,尤其是改革开放以来我国女性领导者群体虽然正在发生历史性! 革命性变化但是,我们也不能回避在这个女性领导者群体中仍然存在大量值得 深思和研究的问题的现实 当前在我国还存在着女性干部基数小,不集中,可以选拔培养和交流的人员还是 太少;女性领导者机关多于基层,分布不均;女性领导者的年龄分布还十分不合理, 处级年轻女性领导者数量少!比例低的情况依然没有改变此外,在基层党组织中 仍然存在调整充实领导班子时不考虑年龄梯次结构,盲目推荐培养,只推荐补后 续培养的现象,致使基层年轻女党员稀少,女性领导者的后续和储备十分匾乏如 果后备力量积蓄不足的现状无法改变,女性领导者干部的培养选拔工作不加紧推 进,女领导干部新老交替必将难以正常顺利地进行,进而导致女性领导者的断层, 青黄不接的现象将成为制约女性领导者发展新的瓶颈 三!我国女性领导者自身发展缓慢 (二)女性领导者的心理素质有所欠缺 传统观念逐渐积淀成为女性的一种深层次的自卑意识,并且使女性常常无法对自 身作用进行准确的评估,这正是女性领导者成长进步与发展的最大心理障碍加 之女性易产生转移成就感的特性,共同凸显了自卑 !软弱!狭隘 !依赖和从众等女 性的心理弱点,而这些/弱点 0 与自信!独立!坚强!乐观!果断等参政所需的品格严 重不符,最终成为女性参政 !议政的潜在威胁,也严重阻碍她们领导能力的提升 (三)女性领导者的创新能力不足 创新是社会发展进步的助推剂,人们给创新能力的定义是在工作中打破常规,紧 跟时代步伐,更新观念,大胆改革,用新的理念和方式方法研究情况!解决问题的 能力对于领导干部来说,创新更是一种责任!一种使命但现实中,有的女性领导 者担心害怕承担创新的风险而被领导批评,不敢创新,行动上/不求无功,但求无 过生活圈子相对男性狭窄,致使其思维方法单一,接受新事物的速度和程度都较 慢,显而易见,创新能力已然成为影响和阻碍女性领导者发展的主要因素中国女 性领导者发展中的问题及对策研究赵文静 2010 (一)偏重经验,理论素养不足 相对而言,女性领导者在领导行为上更倾向于从个人经验出发,运用以往生活和工作中的感受 与体验来进行处理,这也从另一方面反映出女性领导者的理论素养相对欠缺。女性领导者的 生活和工作空间、社交机会较于男性少,这使她们较少有机会与其他人的工作经验进行分析 比较,倾向于运用经验思维处理事情。一方面,过去的经验可以为领导者进行决策和指挥提供 借鉴和学习,另一方面,如果脱离具体情境,没有具体问题具体分析,就对领导活动造成较大的 局限性,成为领导力开发的思维障碍。 (三)偏重细节,战略意识不足 战略性思维要求领导者能够探索出适合组织未来发展的具有竞争性的战略计划,这就要求领 导者具有长远目光,能够高瞻远瞩,并具有远见卓识,为下属提供一个未来发展的整体概念。一 方面,与男性领导者相比,女性领导者相对更关心事情的具体细节和实际效果。她们在制定计 划、方案时,一般比较具体、细致、易于操作,希望领导行为和领导目更容易被下属理解、接 受和执行。另一方面, 由于长期以来,女性领导者就大多就职于科、教、文、卫等边缘行政领 域