解析总结计划绩效考评有何优缺点.docx

分析 效考 有何 缺点 效考 是人力 源开 与管理工作中的一 重要的基 性工作 , 它是 略的直接体 , 是 工薪酬、福利、 展和培 的直接依据。 是 网整理的分析 效考 有何 缺点，希望你能从中得到感悟! 分析 效考 有何 缺点众所周知，企 管理的核心是 略管理， 略管理的核心是人力 源管理，而人力 源 管理的核心是 效管理。 可以 ，公司一切整体的管理运 都是以 效 向的，都是 效而展开的。 随着管理研究的不断深入， 效管理的方法也在不断增多如目 管理、 KPI、?? 方法多了，如何 就 得重要了。 搞清楚常 效管理方法的 缺点， 不 可以 确定适合企 内部的 效管理模式， 也可以通 效管理，使企 达到 定的 略 目 。 基于目 的 效考核目 管理最早是管理学大 德 克开 其研究的， 在广泛地运用于各个机构和 的管理 践当中，是目前最常 的 效考核方法。 点： 1、目 管理中的 效目 易于度量和分解 ;2 、考核的公开性比 好 ;3 、促 了公司 内的人 交往。 缺点： 1、指 性的行 不 充分 ;2 、目 的 定可能存在异 ;3 、 定的目 基本是短 期目 ，忽 了 期目 。 基于 KPI 的 效考核 KPI 是指关 效指 ，是 生关 影响力的那部分指 。 KPI 指 是企 略目 的分解，具体化和内化 程的 果，确定 KPI 主要有三种方法， 即 杆基准法，成功关 分析法和策略目 分解法。 点： 1、目 明确，有利于公司 略目 的 ;2 、提出了客 价 理念 ;3 、有利于 利益与个人利益达成一致。 缺点： 1、KPI 指 比 界定 ;2 、KPI 会使考核者 入机械的考核方式 ;3 、KPI 并不是 所有 位都适用。 基于 BSC的 效考核 BSC是 USA的卡普 教授 立的， 据 ，目前全世界的前 500 的企 中有 70%企 已运用了 BSC，可 其确 企 效管理和运 有一定的作用。 它主要包括 4 个考核 度，内部运 ，客 ，学 和成 和 。 点： 1、BSC 可以将抽象的、比 宏 的 略目 分解， 化并具体化 形成具体可 的指 。 2、BSC 考 了 力和非 的考核因素，也考 了内部和外部客 ，也有短期利益和 期利益的相互 合。 缺点： 1、BSC 施 度大，工作量也大 ;2 、不能有效地考核个人 ;3 、BSC系 大，短期很 体 其 略的推 作用。 效考核企 一定要抓起来，不能忽 ，企 要依据企 的 情况来完善自己的管理，合理的 效考核制度能促 企 的 展，管理者要多注意，要了解不同的考核方法的 缺点， 这样更利于自己在以后的管理中运用自如。 绩效考评的主要流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现 ( 工作态度、工作能力 ) 进行总结， 核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、 个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管， 由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。 当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后， 员工可以保留自己的意见， 但必须在考评表上签字。 员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会 审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报， 对重点结果进行讨论和平衡， 纠正考评中的偏差， 确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析， 并对以后的绩效考评提出新的改进意 见和方案，规划新的人力资源发展计划。 绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。 中华传统文化博大精深， 其中的一些不适应现代社会发展的方面， 必然反映到