企业用人风险控制.doc

企业用人风险控制 . 员工入职管理过程中存在的相关风险控制 企业招聘风险控制 劳动合同签订风险控制 试用期管理风险控制 . 员工在职管理过程中存在的相关风险控制 规章制度管理风险控制 社会保险风险控制 薪酬设计与支付风险控制 加班管理风险控制 降职降岗降薪风险控制 . 员工离职管理过程中存在的相关风险控制 员工跳槽管理风险控制 员工保密与竞业限制风险控制 违纪员工处理风险控制 员工辞退管理风险控制 员工入职管理过程中存在的相关风险控制 Part 1 企业招聘风险控制 风险来源： ①.招多了人 企业在进行人员招聘之前， 应做详细的岗位需求分析， 不可头脑一热， 盲目进行招聘， 广撒网。鉴于《劳动合同法》中对劳动者的保护，企业面临辞退难，需要支付的法律成本高 等问题，因此，做好岗位需求分析可从源头上降低企业用人过程当中存在的风险。 ②.被动招聘 “临时工” --- 案例：公司看门的老张 10 年来以“临时工”形式服务于企业，公 司未与其签订劳动合同，未为其办理社会保险等， 《劳动合同法》中规定员工在企业中工龄超过 10 年，企业应与其签订无固定期劳动合同，不可无故辞退，因此造成被动招聘。 ‘外包方’需承担连带赔偿责任 --- 案例：外包食堂员工怀孕、生病等 .招错了人 身体健康问题：入职者找他人代替进行体检 能力水平问题： 品德纪律问题： 商业间谍： .违法招聘 招聘歧视：违反就业促进法 招聘未于其他公司解除劳动合同的员工 欺诈招聘：招聘广告存在欺诈、夸大、不实等信息 侵犯员工隐私 雇佣童工：未满 16 周岁 聘用外籍人员不具备就业资格证 风险控制： ① . 谨慎确定招聘需求 ②．招聘广告与招聘条件的合法运用 ③．招聘中详尽了解求职者的各种信息 ④．慎重发放 offer ⑤．对分支机构、管理部门加强监督管理，严格控制招聘用工权限 ⑥．建立、完善专业的人事招聘流程 Ps：招聘启示中应严格招聘条件，并充分了解应聘者的个人信息，日后可作为辞退不符合要求员工的条件。 Part 2 劳动合同签订风险控制 第十四条 ······用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第九十七条 ······本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本 法施行之日起一个月内订立。 风险来源： ①. 员工不与企业签订劳动合同 ②. 劳动合同非员工本人签订 ③. 未审查员工的法定资料 （身份证、离职证明） 其中，离职证明可以毕业证、报到证、退休证、务农人员需提交当地村委会或公安 机关开具的务农证明） 风险控制： . 与新员工签订劳动合同必须查验身份证及解除、终止劳动关系的证明②．清理企业内部各种用工关系，灵活选择用工模式，规范用工 ③．建立、完善并严格执行劳动合同签订管理制度 ④．企业之间合作是对对方用工权的审核，并明确约定劳动者的权利义务关系例如： offer 中，先约定 x 年 x 月 x 日需到公司签订劳动合同，如未按指定时间签订合 同， offer 自行作废；之后约定另外 x 年 x 月 x 日正式到公司入职。 老员工续签，规定上一期合同到期前 30 天 /45 天进行合同续签，如不续签合同自 到期日起自动终止。 Ps：劳动合同在签订的过程中，需员工在每一页合同上签字，以确保员工已知晓合同 所约定的内容及本人的权利义务。 （保证合同效力，同时防止虚假签名） 必须签订劳动合同的情况： ----- 企业与员工建立了劳动关系 劳动关系的建立： ①工作时间 （全日制必须签合同； 非全日制 【 <4h/ 天 <24h/ 周】可以不签） ②员工是否在公司从事公司业务（主营业务、辅营业务） ③公司与员工是否存在管理与隶属关系 ④劳动主体必须合法（大学生、退休人员、停薪留职、内退、兼职除外） Part 3 试用期管理风险控制 风险来源： 企业不与员工签订劳动合同、 不缴纳社会保险、 不办理相关手续、 员工薪资低于社会最低工资水平 试用期期限的确定 试用期无故辞退员工 风险控制： 合法约定试用期 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限 一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由