- 1、本文档共8页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
职能部「1 KPI设计
主题描述
行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作,因为这 些部门的大部分工作不好具体量化,KPI指标较难提炼和设计,采用 定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么,如何更好地对职能 部门进彳f KPI指标设计?
越来越多的企业重视绩效考核,有的企业甚至用量化考核来作为 评价员工业绩的主要考核方式。相对于业务及生产部门有销售额、 利 润、产量、质量、交期等可量化的指标来说,职能部门的绩效量化指 标确实比较难以确实。
如何更好地对职能部门进行KPI指标设计?
公司确实年度目标后,分解到各个部门,生产部门产生了产量、 质量等生产指标,业务部门产生了接单量、回款、利润等业务指标, 职能部门没有也会生产一些相应的指标, 如后勤管理费、人力资源部 的招工成本等指标,但更多的可能是体现在部门工作计划上。 然后就 把部门指标,计划分解到岗位。
职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度,除了固定的 职责和工作内容外,会发生不少突发性、临时性的工作,比如:临时 员工关系事件、工伤、资金缺口等,然而这些事情又不是职能部门一 个部门能够左右或决策的,不少是与公司高层或公司决策直接相关 的,而公司高层又不能出面直接处理这些工作, 就难以避免的需要职 能部门冲锋在前,处理不少对内、对外比较棘手的工作,包括对社区、 政府等,从某种程度上讲,公司领导对职能部门的工作是看在眼里、 记得心里的,然而由于不是公司业务部门,从赢利角度上看,不能直 接给公司带来直观的经济利润,又不得不让职能部门处在公司非主要 的地位。
在绩效考核这件事上,行政人事部门首先是推行部门,其他业务 部门不可否认的就会盯着包括财务在内的职能部门如何考核,所以, 对于职能部门的考核,有其特殊性,下面以人力资源部、行政部 KPI 和非KPI各一个主要指标来全面分析一下。
一、职能部I、T KPI指标的设计。
职能部门包括行政、人事、总办、财务、审计、物业等,如何给 他们设计KPI指标,需要切合公司规划、部门职责、企业文化等进行 设计,为充分说明问题,采取“不回避、不就生”的原则,以行政部、 人力资源部KPI指标设计分享如下:
行政部
应设置哪些指标:根据我们行政部工作实际,参考以前经
验,经讨论后,决定设计以下行政部 KPI指标:制度制定完善性、公 文行文正确性、会议纪要执行性、行政成本控制、重大活动满意度、 安全事件情况、内外部投诉情况等7个指标。
如何定义准指标:
A )先以“制度制定完善性”为例看看是如何定义的:
考核期:当月1日零时至当月末最后1日24时。
b )目标:每月出现任何违纪行为而无制度可依的次数小于等 于3次。
c )方案:每超过1次扣2分,扣完此项为止,若当月为零次, 加5分。
d ) 权重:此项权重为18分。
e )收集:考核数据由人事部收集(以人事部出台处罚通知时 找不到公司明文规定为准)。
B)再以“内外部投诉情况”为例定义如下:
a )考核期:当月1日零时至当月末最后1日24时。
b) 目标:考核期内公司员工、政府机关等对行政部范围内工 作的书面、电话、邮件投诉,经查属实的,每月小于等于 3起。
c) 方案:每超过1起扣1分,扣完此项为止,若当月为零起, 加4分。若出现媒体在电视、报干0、网络上登载了有损公司形象的信 息,此项得零分,另依据公司相关制度的处理。
d) 权重:此项权重为7分。
e) 收集:考核数据由人事部、行政部、公司领导将获得的各 种投诉及时于总经办汇总。
(3)其他指标:其设计就不在这里展示了,方法相同,只是具 体的数据不同。
二、职能部门非KPI指标的设计。
职能部门时不常的会有不少临时工作,而且平时的工作也不太容
易进行量化,特别是处在公司各部门交流沟通桥梁作用的职能部门,承担着不少工作的中心作用,这些工作如果不进行量化考核,一是体 现不出职能部门的全面工作,二是不能服众且容易流于形式,也应设 置一些非KPI考核指标,现简要分享如下:
应设计哪些指标:行政部非KPI指标有:团队协作性、模
范带头作用、工作服从性、上级领导综合评分 4个指标。
如何定义准指标:这里以“模范带着作用”为例看看是如 何定义的:
A )考核期:当月1日零时至当月末最后1日24时。
目标:本部门所有员工考核期内违反公司规定而受到公司
或本部门书面处分的人次数,小于等于 4人次。
方案:每超过1人次扣1分,扣完此项为止,若当月为零次,
加4分。
权重:此项权重为6分。
收集:考核数据由人事部收集(以人事部或行政部出台处 罚通知中受处分人次为准)。
其他指标:其他指标中就说下“上级领导综合评分”,分4 个等级:优8分、良7分、一般5分、差或不及格4分。由直接上级的副 总给分。
三、职能部门考核指标设计提醒:
由于职能部门的特殊性
您可能关注的文档
- 职业危害突发疾病的自我急救.docx
- 职业大赛安全承诺书.docx
- 职业心态及职业素养.docx
- 职业技术学校20xx年禁毒宣传教育活动方案.docx
- 职业性突发事故应急处理程序.docx
- 职业技术学院领导班子深入学习实践科学发展观活动整改方案.docx
- 职业技能实训形成性考核办公室管理..docx
- 职业教育中心网络部社会实践活动安全方案.docx
- 职业生涯范文设计方案-范本.docx
- 职业病防护制度.docx
- 专卖店促销员销售与成交技巧培训课件(34P).pptx
- 红色商务风新员工入职销售技巧知识培训课件(34P).pptx
- 专卖店商场销售员销售与成交技巧培训课件(34P).pptx
- 小区物业保安法律知识培训课件(28P).pptx
- 专卖店销售员轻松成交技巧培训(34P).pptx
- 轻松成交客户新员工入职通用销售技巧知识培训(34P).pptx
- 2024年初级《银行业法律法规与综合能力》考前必刷必练题库500题(含真题、必会题).docx
- 2024年“新安法知多少”知识竞赛题库及答案(最新版).docx
- 2024年30秒毕业生面试工作自我介绍.docx
- 2024年《医务人员礼仪培训》心得体会.docx
文档评论(0)