合理的构建新员工入职培训体系.[整理].pdfVIP

根据新员工离职的原因合理的构建新员工入职培训体系 一般新招来的员工对组织有三种期望 :一是希望获得对自己应有的欢迎和尊重 ; 二是希望获得对组织环境和工作职务的相关情况了解 ;三是希望获知在组织中的发 展机会。 造成新进员工离职率高的原因多种多样 ,工资待遇是很大的因素 ,还有针对新人 群体重视不够 ,缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。为了减少新员工离职率高 的问题 ,我们首先就是要了解新员工的期望和需求 ,然后制定相应的培训体系来满足 新进员工的要求。一、【如何降低新员工离职率】 公司在制定相关策略时 ,可以依循以下四大步骤 : 第一步了解离职原因 1、收集四种资料 a、离职的是哪一种员工 ,以及他们离职的原因 ; b、公司与员工去留相关的政策 ; c、业界员工的平均离职情况 ; d、留在公司的员工 ,他们待在公司的原因。 2、重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上 ,希望能够改进缺点。事实上 ,了解 员工选择待在公司的原因 ,能够发挥公司现有优点 ,对公司一样有帮助。因此 ,不要忽 略了向现有员工收集资料。 3、离职访谈效果甚微 调查显示 ,88%的公司依赖员工离职访谈 , 以了解员工离职的原因。但是不少研 究却指出 ,员工离职访谈的效果不佳 ,因为即使公司有诚意想要用心了解 ,离职员工通 常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司 ,谈论对公司的不满之处 ,对他 们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由 (例如 ,家庭或健康的因素 ,只求离职过程 容易一些 ,因此,员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 要避免这种情况 ,公司可以委托企管顾问公司 ,在员工离职一段时间后 ,再对他们 进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确 ,是因为离职员工比较可能把 离职原因诚实告诉中立的第三者。 4 、补充外部同业资料 除了内部的资料 ,公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如 ,员工离职原因 的相关研究、产业留住员工的实际做法等 ,比较公司与其他公司的情形 ,以更清楚掌 握公司的状况 ,帮助公司更能打中问题核心。 第二步解读资料界定问题 1、员工离职率并非越低越好 许多公司误以为 ,员工的离职率越低越好。事实上 ,只有当工作表现好的员工留 下来时 ,对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职 ,对公司而言反而是正面的。公 司在分析员工离职问题时 ,应该将员工依工作表现分类 ,重要的不是数字 ,而是对公司 造成的影响。 2、部分离职无法回避 公司也必须了解 ,有些员工离职是无法避免的 ,并非公司的问题。例如 ,员工因为 个人因素 ,无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的 ,例如公司可以带进新 血。公司必须看出数字代表的真正意义 ,决定公司能够接受的员工离职率。 第三步针对问题找出办法 研究显示 ,男性及女性员工的离职率相差不多 ,但是离职的原因却