中小型快递企业派送人员绩效管理研究论文.docVIP

中小型快递企业派送人员绩效管理研究论文 伴随着电子商务的迅速开展，中国快递公司正在逐渐扩增，现在已经超过了一万家，并且其中包括了数目非常多的中小规模快递公司。在中国，小规模快递公司所表示的是民营的快递公司。在2000年之后，我国的小规模快递公司获得了较多的发展机会，由于我国经济的迅速发展以及行业体系的转型，为在发展过程中创造了一个巨大的市场。现在，私营快递公司的业务工作数量所占据的市场份额比例已经超过了80%，并且为中国快递行业的开展打下了夯实的基础。 在20世纪90年代初期，在中国珠江三角洲与长江三角洲这两处经济发展较为迅速的区域，因为对快递需求量比较大，所以就创建了两处有着代表性意义的公司——顺丰快递与申通快递。在1998年之后，私营快递公司平均每年均会以120%至200%的幅度呈上升的趋势发展着，很多的小规模快递公司也趁此机会得到了发展的机会。根据相关数据资料显示，私营快递公司所占据的市场份额正在呈上涨的趋势，并且业务数量与经济效益则已经超过了85.8%与77.5%，和去年的同一时期进行对比，则各自提升了4.2与5.9个百分点。 在物流行业快速发展的背景下，产生的问题是基层快递人员的需求越来越大，特别是在重大节假日的时候，这种现象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“双十一”大战的时候，人们疯狂购物的背后除了让阿里巴巴赚了满盆金箔之外，就是快递行业最为劳累的时候了。xx年“双十一”刚刚过去，阿里巴巴以1682亿收官，再次刷新新纪录。以此伴随的是超过10亿件的快递处理量，所以说快递人员的存在已经是决定快递企业发展的战略性资源了。 作为快递行业不可或缺的成员，快递派送员是物流行业中从业数量最多的基层员工。从劳动就业结构层面进行分析，快递行业的基础操作是占比最多的。一般一家大型的快递公司，管理层面的人员将占到12%左右，运营层面的人员将占到35%左右，剩下的一半则是基础员工了，这是与客户进行直接沟通的基础层面。而通过调查分析得出：派送人力资源大部分于学历不高素质能力较低的群体。男女比例差别巨大，说明此行业工作强度较大，体力性较强。从事该行业的大部分是年轻的90后，该类人员的特征是有活力有梦想但是对未来缺少规划，吃苦耐受力较差。 伴随着信息时代的不断进步，人们对人力资源的认识更加的全面具体，其中起主导作用的两大要点就是薪酬管理和绩效管理，大多数的企业把绩效考核与薪酬管理融为一体，用薪酬的多少来提升员工工作的努力度，以员工对公司做的贡献为考核依据，最终以提升公司的业绩。 目前，我国快递产业正处于蓬勃发展阶段。但国家目前的快递产业没有较完善的规模，很多规模小的快递企业在很多方面，例如运营策略、科技等方面没有很大的突破，无法在激烈的市场竞争中站稳脚跟。此外，部分快递企业没有完整的送货体系，无法提供给客户完善的服务，也因此提高了经营成本，无法应用当今先进的快递技术。各个企业之间激烈的斗争，导致了整体效益的降低，这就使得公司无意于绩效管理的开展。 其次，快递公司工作人员自身也存在一定的问题。不少人进入快递公司从事各种工作只是出于物质需要，而不是想通过努力工作来实现自己的人生价值。在平常的工作实践中，他们忽视自己技能和素质的提高，排斥对自己的绩效进行审核。显然，也有部分责任心很强的员工，然而对他们实行的考核只是流于表面，只是停留在表面上，此外，这类工作人员无法意识到绩效审核工作的意义，把其当作浪费时间的活动，所以他们也不乐意参加。 在竞争如此激烈的行业里，要想突出重围，独占鳌头，企业做的与其他快递企业不一样而又具有特色，最主要的就是把服务放在首要发展的位置，不仅要做到方便快捷，还要做到有质有量。而要想有高品质的服务，最关键的因素无外乎两个：绩效管理与激励体制。以上两个因素是企业得以发展的不可或缺的关键。我国的快递企业体制发展还不完善，这尤其体现在中小企业上，有的中小企业甚至还存在不了解牵制快递行业发展真正因素的`情况，它们在企业管理上对绩效的管理程度不够，对顾客的服务不到位，对员工的管理也不够严格，导致较多的员工在工作时心有余而力不足，企业对工作表现突出的员工也不加以奖励，使得员工丧失了工作的积极性，没有上进心，最终造成了工作效率低下，员工辞职的尴尬局面。 综上所述，我国中小型快递企业绩效管理主要存在以下问题：考核安置不合适，太过重视财务；考核要求太严格，员工很难完成；要求不高，缺乏刺激性；员工本人不知道绩效考核的结果；与现实脱轨，没有参考员工的见解；考核指标界定太专精，参与考核的工作人员不懂；考核成绩只用作薪资参考，无法发挥提高工作人员综合素质的作用；领导没有有针对性的培养考核成绩不合格的工作人员。 首先可以将派送员的岗位要素模块分为大致三个部分，一是工作业绩，作为经常选择网购的消费