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人才选拔方法文件 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的 关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？ 这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。测评方法、技 术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；通过对大量文献资料 的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别 为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。 一、材料法 材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方 法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是 材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及 背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。 申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要 求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作 经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可 以达到三个基本目的。一个是确定求职者是否符合工作所需要的 最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助 招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如， 可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力 有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求 职者有关的潜在问题领域。例如，经常的工作变换可是看作是不 稳定的表现等等。由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常 会由多种申请表格。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜 任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所 以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。 个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人 的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。履历 档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的 历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往 知来”的作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记 载不全面而无法全面了解被测者。个人简历是以自我记录和评价 形式表现出来的个人履历资料，它和申请表一样，既可以判定求 职者是否符合工作所需要的最低资格要求，又可以了解求职者的 基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到 文化、意识形态等方面的影响，还具有公关效果，所以，个人简 历的应用非常广泛和普遍。 证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它的信效度仍 然无法达到我们所需要的水平。证明材料既可以用于证明过去的 经历，证明求职者提供材料的真实性，又可用于提供目前以及未 来可能的绩效水平信息。前一方面的信度和效度较好，所以，对 证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础。推荐信实际上是 证明材料的另一种形式，但人力资源经理并不认为推荐信十分有 用。在一项调查中，仅有 12%的回答者认为推荐信“很有价值” ， 而且大部分人力资源经理认为电话推荐比书面推荐更可信，因为 电话推荐需要更直接的交流和更坦率的评价。 背景调查是一种直接证实候选人的事实信息的有效方 法。有研究表明，领导与一般同事提供的材料比较真实，所属人 事部门提供的材料并不真实，而亲戚朋友提供的材料往往会夸大 其词，因此背景调查对于证实个人信息，消除有关疑问是很有必 要的。 二、访谈法 访谈是人事选拔中最常用的方法。访谈法中比较主要的 几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。 面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被 测人用口述方式回答问题，通过主考人和求职者双方面对面的观 察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考官根 据被测人在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问 题的正确程度来予以评定成绩。一般来说，面试可以分为开放式 面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试就是没有既定的 模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而 对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。结构化面试是近些 年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对 职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先 编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种 客观的评价程序等；它类似于一种标准化的面试。而半结构化面 试就是介于开放式面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两 者的优点，有效避免了单一方法上的不足