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应该如何拉动员工的培训需 求 公司是一家高科技生产企业，由于公司规 模的持续扩 A 张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐 感觉到，现有在岗 员工的综合素质和技能已无法满足公司快 速发展的需要，并 将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。 于是，决定将全面 提升员工素质和技能作为人力资源部长期 关注的重点。 人力资源部根据公司发展需求，重新修订 了现有岗位的 调( 同时向所有部门和员工下发了培训需 求调查表任职要求， 查结果显示，很少有员工提出明确的培训 需求且大部分员工 在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果 的， )反映较为冷漠 基础上，提出培训计划，并迅速开展了一 系列的培训活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的 全面、到位， 公司作出硬性规定：除特殊原因外，所有 相关员工必须全 A 部参加培训。同时，配以严格的考勤和培 训效果评估手段， 并将员工的培训态度和培训成绩与员工的 月度业绩考核直 接挂钩。 经过一段时间的培训，从现场培训效果 看，员工素质和 技能均有一定程度的提高，但人力资源部 总感觉没有达到预 、课 1 期效果，而且越往后问题越多， 主要表现为： 堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请 假、中途退场现象较 为严重。 、进行现场培训效果评估时，受训员工的 成绩基本令人满 2 意，但在培训以后的工作中，其行为却变 化不大，对所学知 去做， )技能 (识不能融会贯通，或者根本 不按新学到的知识 参加培训仅仅是为了应付培训后的考试， 考试完了，所学的 知识又全扔到了一边。 经人力资源部了解，产生以上现象的主要 原因为： 员工对自己在素质和技能方面所存在的 认识不清 ”短板 “ 晰，对公司确定的培训内容不甚认同，加 之工作很忙，员工 有一定的抵触情绪。因此，部分 ”硬性规 定必须参加 “对公司 的态度对待培训。 ”应付 “员工学习热情不 高，基本以 案例分析 公司培训效果不理想的根由是员工对培训 的重要性和 A 认 ”短板 “自身的培训需求不明确。致使员 工对自身所存在的 识不足，无法充分认识自身所存在的差距 和改进目标，以及 技能、素质的提升所能带来的积极作用， 没有从内心真正产 生培训需要，从而导致培训需求的结果确 认不全面或不完全 。缺乏主观能动性的 ”无的放矢 “真实，培 训内容的设计成了 培训其结果也就变成了应付考试，加之岗 位工作确实较为繁 培训效果自然的负担， “不得已而之 “参加 培训成为一种忙， 从终端拉动员工的培训需求 不会理想。 根据现代人力资源管理要求，培训管理已 不再是需求确 认、审核计划、培训实施、效果评估等实 际操作职能，而更 多的侧重于创造良好的学习环境、激发员 工的学习欲望和热 情、引导员工用正确的方法学习、帮助员 工解决学习过程中 的瓶颈等方面，从而从终端有效拉动培训 需求，使持续、主 中的自觉、自发行为，以 )生活 (动学习成 为组织和员工工作 的综合素质和技能持续获得提升，实现培 训)部门 (促使员工 管理效益最大化。 着手进 )员工 (要想培训取得圆满成功，必 须着重从终端 两种力量的综合作用，使员工真正 ”拉 “与 ”推 “行策划，通过 从内心产生培训需求欲望。 ，”推 “所谓 要求 )技能 (就是公司根据员 工岗位重点知识 以及学习中所遇到的问题，有针对性抓住 部分关键要素定期 ，引导员