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核心员工的特征 核心员工究竟是什么样子的？几乎每次进行调查时， 我都会从雇主那里听到核心员工这 个名词。 我请一位客户 --- 一位正在参与研究的人事部经理， 给我解释一下。 “每家公司都有 少数几个这样的员工，在某个专业领域， 你可以指望他们把活干好。在我的小组中，有七名 化工流程工程师和生物学家， 其中有那么两三个人是我赖以生存的， ”他说，“他们对于我公 司而言不可或缺。 当请你们公司替我们招募新人的时候， 我们期待你们会去其他公司找这样 的人：其他公司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工。 ” 这是一段充满鼓动性的谈话， 目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员 工们做一次职业变更。 他们想从另一家公司招募核心员工。 然而，每家公司也从新人中招人。 他们需要寻找的是完全一样的东西。 “我们把他们和公司顶级员工所表现出来的特质进行对 照。假如他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。 ”只是这样有点儿冒险。 “这是一种有根据的猜测， ”我的人事经理客户说。作为未来的一员职工，你的工作是 帮助人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。 特征 1：无私的合作者 职业顾问和化学家约翰。 费策尔最早提出了这个特征。 关于这个特征， 人们已经写了大 量的文章。 它之所以值得被反复谈及， 是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。 “这 里需要合作， ”费策尔说，“企业的环境并不需要单打独斗，争强好胜， 所以表现出合作和无 私精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中，没这样的思维方式就不可能成功。 ” 许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现的相当费力。 因为生命中有那么长一 段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色。 你可以借此提高在公司的吸引力： 为追求一个共同目标和来自其他实验室和学科的科学家们 合作 --- 并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。这个方法，加上你在描述业绩时开明 的使用代词“我们”而不是“我” ，能使公司对你的看法从“单干户”转变为“合作者” 。更 为有利的是， 要在你的实验室内部， 以及在和你们实验室合作的人们之间， 培养一个良好的 声誉：一个鼓励并发动合作的人 --- 还要保证让那些会接听调查电话的人们谈及你的这个品 质。 特征 2 紧迫感 唐。豪特是一位给网站论坛频繁写稿的撰稿人。 他之前是一名科学家。 许多年前他转向 了企业，并一直做到了高级管理的职位。 他在3M公司的一个部门负责策略和商业开发工作， 这个部门每年上缴的税收高达 24 亿多美元。他就是一个重视紧迫感的人。 “一年 365天，一周 7 天，一天 24小时，生意始终在进行，那意味着一年 365天，一 周 7 天，一天 24 小时，竞争也同样在进行， ”豪特说，“公司取胜的方法之一就是要更快的 到达“目的地” ！这就是说，你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起来，而且 还要知道如何决定“目的地”在哪里。这样，不仅对那些行动快速的人们，也对那些思维敏 捷，并有勇气按自己的想法行事的人们提出了要求。 这需要全公司各部门的运作， 而不仅仅 是管理部门的工作。 “ 特征 3 风险容忍度 企业要求员工能够承担风险。 “一个求职者需要表现出仅凭不准确，不完全的信息就做 出决策的能力。他或她必须能接纳不确定因素并冒风险作出结论， ”一个客户在职业描述中 写道。 豪特赞同这一种说法， 商业的成功通常都有这样一种特质： 那就是能接受不确定因素和 风险 --- 个人的，组织上的和财务上的。这就让许多的科学家感到不适应，因为学术上的成 功是依靠认真而严谨的研究。 更进一步说， 伟大的科学常常是由找寻答案的过程和答案本身 两者同时来定义的。 因此科学家往往沉迷于过程。 在企业里， 你需要了解过程，但最终你会 迷上答案， 然后根据你认为该答案对你的企业所具有的意义来冒风险。 像这样敢冒风险是一 套技能组合，是所有雇主在他们最好的员工身上所寻找的东西。 ” 风险忍受度的另外一个要点是求职者对于失败的承受度。 失败很重要， 因为这表示你不 怕冒险。 所以各家公司总会寻找有可能犯错误并敢于承认错误的求职者。 大家都知道如何谈 论成功 --- 或者当他们在寻找工作的时候应该知道。但很少有人乐意谈论失败，更少有人知 道如何从失败的边缘吸取教训和获得经验， “对我的企业来说，求职者需要坦然地谈论他或 她的失败， 而且他或她需要有真正的失败经历， 而不是特意为面试而杜撰的东西。 如果做不 到的话，那么这个人冒的风险还不够， ”豪特说。 特征 4 善于处理人际关系 瑞克。 李奇在迪科德遗传工程公司从事业务拓展。 李奇最近才转行到企业， 做业务方面 的工作。 我向他咨询这个重要特征， 是因