工作分析方法与职务分析 .pptx

职务分析与职务说明书;第一部分为什么要进行职务分析;一、职务（工作）分析;二、什么是工作;三、工作分析的目的;（一）组织决策;（二）工作与设备设计;（三）人力资源管理;2、人员的选聘与录用：解决进入组织中人员质量的问题 工作分析的信息可以提供： *工作执行人员的任职资格； *求职者的信息提取内容； *考试、面试及心理测验的内容设计； *人员录用效度的检验； *求职咨询； *个人职业发展展望；;3、工作执行评价： *确定员工绩效完成情况（明确任务）； *对员工进行绩效改进指导； *指导员工进行在职培训（执行指导）； *进行职业生涯指导等。;4、薪酬管理：进行工作分类与工作评价的基础 *确定薪酬体系； *确定薪酬标准； *确定薪酬水平； *确定奖励制度； *进行人工成本的有效控制等。;5、培训与开发： *进行培训必要性分析； *确定培训方针和政策； *确定培训内容和选择培训方法； *培训师与受训人选择； *培训效果评估； *培训工作的改善与发展等。;6、公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性 *避免用人方面的不正之风； *克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性； *有效地进行合同管理； *客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等； *工作的可比价值； *晋升与流动路线等。;四、工作分析的研究对象;2、工作的输入特征： * 一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？ *使用什么设备和材料？ *需要运用什么其他非人力的资源？ ;3、工作的转换特征： *一个工作的输入是如何转化为输出的？ *转化在程序、技术和方法是怎样的？ *人和设备之间的职能是如何分配的？ *在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？;4、工作的关联性特征： *这个工作在组织中的位置是什么？ *工作的责任和权利是什么？ *工作对人的体力和精力有什么要求？ *工作执行的时限是什么？ *适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？;五、工作分析的结果;第二部分工作分析的程序和方法;一、工作分析的程序;（一）目标选择与组织;（二）方案的设计;2、信息收集的方法和系统选择： *观察法：作为参与式观察者或旁观者 1）主要研究工作的外显特征，如工作负荷、工作环境、工作关系等方面； 2）也可以用来证实其他渠道所提供的信息； 3）初步了解工作的基本情况；;*座谈法： 1）特别适用对文字理解有困难的人； 2）能够及时控制和引导； 3）可以提供观察不到的信息； 4）可以当场评价信息质量，决定取舍； 5）适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。;*问卷法： 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能; 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度;12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等 15、困难和复杂程度 16、正确和失误的影响类型;17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误 18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围 19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、 影响人的技能和老练、占工作的比例 20、内部工作关系;例：工作问卷的设计（一般） 1、如果你是工作是非整日的、季节的或临时的，请解释： 2、描述学会和执行你的工作需要的培训和经验的种类和数量。如果是特殊的训练、技能或经验，请记在下面： 3、教育需求程度： 4、多长时间的工作经验才能象你一样满足职务的需求？; 5、工作概要，你工作的所以目的是什么： 6、应该如何做和为什么这样做： 7、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中/注意的程度，在你的工作需求的情况，如极少、这个工作、持续注视： 8、设备和根据的责任，包括资金、维护或防止设备、根据损坏和丢失：;9、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、监督、等： 10、对他人的安全，包括维护他人安全环境方面： 11、工作环境，包括站、走动、坐、举、爬蹲、跪等： 12、外出时间，每周、月和年的比例：;*工作日志法： 例： 序号 工作活动名称 工作活动的程序 权限 时间