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毕业论文2■武汉广播电视大学 PAGE PAGE # 武汉广播电视大学 毕业论文 姓 名： 游贤兵 学 号： 专 业： 行政管理 入 学 时 间： 2009 年 指 导 教 师: 张维东 所 在 电 大: 广播电视大学 TOC \o 1-5 \h \z 摘要 3 关键词 3 前言 3 一、影响国有企业人才流失的原因 3 1、 薪酬水平低 3 2、 福利缺之吸引力 4 3、 职业生涯规划不合理 4 4、 企业整体氛围差 4 5、 企业发展前景 4 二、国有企业吸引和留住人才的对策 5 1、 做好人才筛选第一关一一严把招聘关 5 2、 提供具有竞争力的薪酬待遇 5 3、 设计员工需要的、有吸引力的福利 6 4、 引入职业生涯规划 6 5、 建设一支高素质的领导队伍 6 6、 加强企业文化建设 6 7、 在管理过程中，企业把握好主动权 7 当前国有企业人才流失的原因及对策 内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐 渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力 资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场 竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第 一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及 体制等冋题而引起的人才流失严重成为国有企业 人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业 缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的 人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避 免人才流失。 关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时 期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的 人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动 权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临 着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为 制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业 人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉 睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分 析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要 是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求 高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身 发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低， 与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分 析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低 国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅 相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低，与同 行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的 冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度 很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平 不满。 2、 福利缺乏吸引力 伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台， 国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随 着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福 利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较 小，从而，缺乏吸引力。 3、 职业生涯规划不合理 首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的 见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距 大，对工作容易产生不满。 其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训 机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在 培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都 流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后 感。 再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资 排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升 缺乏公开、公平、知人善任。 最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作 者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。 4、企业整体氛围差 首先是领导者素质及工作风格， 在任的大部分 领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和 方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排 斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。 其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大 程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理 思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考 核的方法等令人难以接受。 再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特 别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员 工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多， 给人的生活压力大。 5、企业发展前景 国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员 多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多， 而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅 饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果 不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。 国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面 的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、 培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望 降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资 产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及 工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的