劳动风险规避操作基础手册超实用.docVIP

劳动风险实务操作参考手册 第一部分：招聘录用 一、招聘广告内容一定要正当 1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 2、保持不一样形式、类型招聘广告一致性：如不一致或差异太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由解聘职员，一旦将招聘广告作为关键裁量证据，单位会不利。 二、明确设定“录用条件” 1、使职员明白要求，指明努力方向，有明确理由和证据不符合录用条件，进行正当解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对职员进行考量角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 三、事先公告“录用条件”，证实职员知道。 1、经过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求职员签字确定； 3、建立劳动关系前，经过发放录用通知书方法向职员明示录用条件，并要求签字确定。 4、劳动协议中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行具体约定，并将岗位说明书作为劳动协议附件。 四、明确区分招聘条件和录用条件。 招聘条件和录用条件有明确区分，签署协议时应该对此职位具体录用条件、岗位职责进行具体描述，明确通知劳动者并在劳动协议中载明。 五、明确考评标准。 1、假如把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必需完善考评制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作标准。不然再完美录用条件，也是摆设； 2、在正式签署劳动协议时，用人单位应该通知劳动者，企业在试用期间将怎样对其进行考评，考评内容及评分标准，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 六、主动推行“通知义务”。 1、主动推行通知义务。须向劳动者通知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作酬劳；其它关键情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 2、回复劳动者相关咨询。 3、注意保留相关证据。使自己在未来劳动纠纷中处于有利地位。 ①要求劳动者在入职记录表中申明：企业已获知------情况，并要求其签字确定； ②在劳动协议中约定：乙方已向甲方充足了解了-------和其它相关情况； ③制作“用人单位基础情况通知函”，将相关情况具体列明在内，并设计一栏填写职员要求了解情况，出示给职员，要求其署名，并保留证据； ④对于存在职业危害和特殊危险岗位，最好单独制订通知书，由职员签字，企业保管。 七、审查求职者相关背景 1、主动问询相关情况：用人单位通知义务是主动，而劳动者通知义务是被动，单位应主动咨询需了解情况； 2、问询情况应和劳动协议直接相关，不得侵犯劳动者隐私权（含有没有异性好友、是否身孕等）； 3、核实劳动者个人资料真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并申明确保其真实性，包含相关证书复印件署名等，不然将负担相关责任。 八、确定求职者是否存在潜在疾病：做好入职体检工作 九、确定求职者是否年满16岁：年纪审查。 十、核实求职者是否已解除劳动关系 必需注意，不管用人单位是否存在过失，是否知道其招用劳动者还未解除或终止协议，只要存在以下行为，就应该负担连带赔偿责任： 1、招人时，要求其提供和前单位劳动关系结束证实，并保留原件，这么方可和其签署劳动协议； 2、如其无法提供相关证实，可要求其提供原用人单位联络方法或证实人，方便进行工作背景调查。对关键技术人员，应向原单位了解是否存在还未了解事宜。 十一、审查求职者是否存在竞业限制 1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判定，确定其进入我企业是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺； 2、为预防风险，要求其提供原单位联络方法，可进行对应调查； 3、在劳动协议中约定。 第二部分：签署劳动协议 一、立即签署劳动协议 1、立即签署，协议先行，建立先签协议后用工习惯； 2、职员先签字单位后盖章； 3、尽早解聘不确定职员。对于不确定是否满意入职职员，尽可能在30天内让其离开。 二、按要求建立花名册 职员名册包含全部形式招用劳动者（协议工、劳务工、非全日制用工等） 三、劳动协议一定要采取书面形式 1、入职时，即签署劳动协议，劳动协议要经过双方签字盖章 2、让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采替换签方法。 3、并确定其本人是常见手，来签劳动协议。 四、劳动协议要交给劳动者一份 1、为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者签收证据； 2、劳动者同文本最少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别给予保管。 五、劳动协议到期要立即续签或终止 1、立即办理续签或终止手续。还未届满前，企业应尽早做出是否和职员签署