集团公司薪酬管理制度终稿.pdf

集团公司薪酬管理制度 2013 集团公司薪酬管理 制度 第 0 页第 0 页第 0 页第 0 页 集团公司薪酬管理制度 目录 第一章 总则3 第二章 薪酬元素 5 第三章 年薪工资制 9 第四章 职能工资制 11 第五章 技能工资制 12 第六章 提成工资制 14 第七章 特区工资制 15 第八章 工资调整 16 第九章 其他19 附件 1：岗位级别对照表 21 附件 2：集团岗位工资表 24 附件 3：集团技能工资表 25 附件 4：岗位分类表26 附件 5：年薪制岗位分类表 28 附件 6：年薪工资表29 附件 7：项目争取等级评分表 30 附件 8：项目争取难度等级评分表31 附件 9：项目评分表33 附件 10：分公司主要管理者薪酬考评方案 35 第一章 总则35 第 1 页第 1 页第 1 页第 1 页 集团公司薪酬管理制度 第二章 任免36 第三章 薪酬37 第四章 考评39 第五章 过渡方案 42 附件 11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案 43 方案一：以利润为导向的薪酬考核方案： 43 方案二：以计件为导向的薪酬考评方案 44 方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案45 第 2 页第 2 页第 2 页第 2 页 集团公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特 制定本制度。 第二条 适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部， 其他下属公司和单位可参照执行。 第三条 目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分 享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工 价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条 依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有 工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对 于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有 一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员 工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪 酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则 下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （ ）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续 发展。 第六条 薪酬特征 （一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性 第 3 页第 3 页第 3 页第 3 页 集团公司薪酬管理制度 支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可 预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业