学习管理的众神.docx

精品文档 你我共享 管理的众神 在查尔斯·汉迪的众多见解中，有一项是专门讨论管理众神的。 所谓管理众神， 实际上就是对管理文化类型的探讨。 汉迪用希腊神话 中的奥林匹斯诸神来形容管理风格， 这种类似于布道的解释方式具有 十分强烈的渲染力，有评论甚至认为这个见解是汉迪思想的精髓所 在。不理解他对于管理文化类型的阐述， 就不会真正理解汉迪的管理 思想。 汉迪对于管理众神的探讨从哈里森 （Roger Harrison）的论述开始。 “哈里森认为，有四种主要的组织文化形式，即权力文化（ Power Culture）、角色文化（ Role Culture）、任务文化（ Task Culture）和人员文化（ Person Culture）。”哈里森的观点确实十分精彩，但是这种词汇未免枯燥乏味，过于学究气。于是，汉迪在他的著作中对这四种组织文化类型进行了详细的阐释， 采取了类似于把宗教教义绘制在教堂壁画之中的做法， 根据每一种组织文化的特征， 确定了代表它们的相应神祇：宙斯、阿波罗、雅典娜以及狄俄尼索斯。在汉迪眼中，由不同希腊神话人物代表的这四种类型的管理文化没有优劣之分， 区别仅仅在于每一种文化都有它所适用的范围而已。 宙斯式管理文化 无所不能的宙斯是古希腊的众神之王， 他有无上的权力但却刚愎武断。宙斯所代表的组织文化类型是权力文化， 它通常出现在小型企业之中。其结构看上去像一张蜘蛛网，职能线、专业线与权力线相互交织，其中权力线占据支配地位。在这种管理文化当中，有一个明确 AAAAAA 精品文档 你我共享 的权力中心，处于权力中心的人物拥有绝对的领导权和影响力。 整个组织通过成员间的相互信任进行管理，通过私人对话进行信息交流。 在这个组织中，权力核心通过关键性的个人完成对整个组织的控制，因此选择恰当、合适的人显得尤为重要。 这种管理文化下的组织行动迅速、 有力，能够很好地应对威胁和风险。但是一切行动都要依靠处于权力核心的那个人物来作决断。 因此，谁是核心人物，是这种组织存亡的关键，组织内部的人员素质也具有极为重要的作用。 尤其是当面临权力人物的交替时， 能否找到合适的人顺利过渡， 成为这种组织能否持续的关键。 由于个人是最关键的决策者，加上重视结果多于重视过程和手段， 这种文化类型下的组织很容易遭受重大的灾难。 当失去核心人物之后， 权力文化组织就像没有蜘蛛的蛛网，很快没落。 权力文化要面临的另一个问题就是组织的规模。 当组织规模不断扩大时，“蜘蛛网”很可能就会面临破裂，因此，权力文化组织想要不断扩张，就需要增加“蜘蛛”或者发展其他外围组织。在增加另一个核心人物时， 授权需要格外小心， 而发展其他组织不需要拘泥于权力文化，也可以发展出其他类型的组织， 原组织仅仅需要一种强有力的控制手段来使新的组织服从它。 阿波罗式管理文化 阿波罗是希腊神话中的理性之神， 代表秩序与法规。 阿波罗代表的组织文化类型是角色文化，这种文化建立在逻辑和理性的基础上，结构像一座希腊神庙。 AAAAAA 精品文档 你我共享 由于其职责明确， 角色文化常常被等同于官僚主义。 在角色文化 的组织中，各个职能部门像神庙的支柱，很好地支撑起了整个组织。 各个部门相对独立，按照既定程序完成工作，对于职责的全力履行， 使得整个组织绩效卓越。 而部门之间的协调工作， 则由类似于神庙拱 顶的高层管理者来完成。 因为部门间的相互独立和既定程序， 这一协 调工作并不繁重。这种类型的组织中，相对于个人，工作描述更加重 要，个人的存在以能够完成工作为前提， 员工的选择也完全按照岗位 描述来挑选合适的人。 个人按照工作描述来完成工作， 不需要有多余 的贡献。在角色组织中，主要的权力来自职位权力，而非个人权力， 组织想要取得显著的工作绩效需要依靠权力和责任的合理分配， 而不 是个人的能力和性格。 正是由于角色文化的特点， 它为个人提供了能 够预见的发展途径， 员工在这样的组织中没有太多风险， 只要按照要 求完成工作就会得到相应的薪酬。 然而，对于那些对工作有更多期待， 希望获得更大权力的个人，这种组织并不适合他们。 这种组织的安全性更多的建立于组织结构上， 而非个人能力。 在外部环境相对稳定的情况下， 角色文化组织通常会取得成功。 严格的规则、程序和既定的工作内容往往很有效果。 很多垄断性的或者产品周期长的企业都会采取这种组织文化类型。 而当环境不再处于组织的掌控之下，变革势在必行时， 角色文化组织往往因为其过慢的应对速度而遭遇失败。 雅典娜式管理文化 雅典的保护神雅典娜是战神， 又称智慧女神， 以善于解决问题著 AAAAAA 精品文档 你我共享 称。她所代表的管理文化是任务文化。 这种文化以工作或者任务为导向，结构像是一个由粗细不同的线条交织而成的网格， 各线条的交叉点就是权力和影响力的