第十章绩效薪酬 .pptx

第十章 绩效薪酬;内部薪酬的设计工具;开篇案例（2-1）;开篇案例（2-2）;【引例及分析】 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷打赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。;看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。 绩效薪酬（Performance related pay,简称PRP），又称奖励薪酬（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”。 那么究竟什么是绩效薪酬？绩效工资在实践中又有哪些形式（方案）？ ;综合激励理论;激励理论：马斯洛需求层次论;激励理论：赫兹伯格双因素论;激励理论：期望理论;激励理论：公平理论;激励理论：强化理论;激励理论：目标管理理论;激励理论：代理理论;第一节 绩效薪酬概述;;一、绩效薪酬的内涵 也称可变薪酬、浮动薪酬或奖金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。即据员工的实际劳动成果或工作绩效来确定劳动报酬。 ;绩效薪酬：起源与作用;企业重新认识到浮动型绩效奖励战略的价值，使员工从小齿轮变成在公司中有一定权限的有利可图者。通过分享组织的风险和报酬，他们不仅改善了自己的绩效，而且还承担了更多的责任。通过至少使工资的一部分随组织的经营状况变化而有所升降，使得固定成本以及裁减人员的问题多多少少得到一些缓解。 ; 绩效薪酬制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。 ; 根据美国90年代《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 ;二、绩效薪酬的分类;三、绩效薪酬的优点与缺点;绩效薪酬设计方法示意图;绩效薪酬的设计;基本薪酬增加与绩效加薪;第二节 成就工资的设计 和管理; 一、成就工资概述;二、成就工资的设计与实施要点;三、成就工资的主要形式及其运作 个人绩效薪酬的设计;简单绩效加薪;绩效等级;无 ;基于外部薪酬水平的绩效奖励;以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划; 第三节 成就奖金的设计与管理;一、成就奖金概述;? ;二、成就奖金设计;二、成就奖金设计;绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例;三、成就奖金的主要形式和运作;2、月/季度奖金;月/季度浮动薪酬（奖金）的确定;第四节 特殊绩效薪酬 的设计与管理;一、特殊绩效概述; 类型：多种多样，既可以是在公司内部通讯或者布告栏上提及某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者上千元的现金。 目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。; 作用：绩效认可计划的激励作用不仅限于被奖励者，它会鼓励所有员工寻找各种机会来为组织作出意想不到的贡献。以奖励显著绩效闻名的企业，无论是否以预定公式的正式形式来认可绩效，都会吸引那些能够在这方面作出贡献的人加入和留在组织中，并且谨慎地承担一些风险以获得这种报酬。 庆祝目标的实现； 强化绩效卓越者； 认可活动； 强化已经表现出来的理想行为； 认可服务； 认可员工的需要;特殊绩效薪酬对组织报酬战略的贡献;局限： 与其他绩效奖励计划不同，绩效薪酬并不能改变行为。 尽管它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是却无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。 由于随机性和自由度很高，所以如果管理不