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XX 制药有限公司薪酬制度 第一章 总则 第一条 目的 本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬 政策，规范工资报酬管理， 构筑有企业特色的价值分配机制和内在激 励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接 依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。 鼓励员工在提高 工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 效率优先，兼顾公平原则 公司不在价值分配上搞平均主义， 工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜， 向公司的关键职位 族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相 适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 通过工资报酬来吸引人 才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 第三条 分配比例 公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福 利等经济报酬的内部动态比例。 公司依据不同职位的性质和绩效考核 的特点，灵活地确定不同的工资结构。 对于业绩可直接衡量的职位或职位族， 采用“考核工资 +奖金”或 “计件工资”的工资结构。 对于业绩不能直接衡量的职位或职位族， 采用“固定工资 +绩效工 资+奖金”的工资结构。 第四条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的 工资报酬管理体制。 综合管理部为工资报酬管理政策的提出者和组织 实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。 第二章 薪酬等级 第五条 薪酬等级确定 员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略 目标实现的“相对价值” ，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级 越高。 第六条 职位族划分 公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、业务等 六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为： 管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主 管等（即公司的中高层管理人员） 。 技术族：包括研发、 QA、 QC 等技术岗位。 专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修等拥有专 业技能的职位。 行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事 务、保安等职位。 计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。 业务族：销售一线业务人员。 第七条职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类 职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位 序列，形成“职级”。 公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级， 具体划分如下表： 职位等级 管理 技术 专业 行政 业务 计件 8 副总/总监 执行营 销政策 执行计件 工资考核 7 总经理助理 6 总监助理 5 部门经理 技术A 专业A 4 技术B 专业B 行政A 3 技术C 专业C 行政B 2 技术D 专业D 行政C 1 专业E 行政D 第八条薪酬等级 职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，公司的薪酬等级 共划分为八个薪等，每个薪等中包含 4个薪级。 第九条薪酬等级区间 根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪 等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准， 即各职等 的薪等进入标准。如5职等（包括部门经理、技术A、专业A ）的 最高薪等为5等，最低薪等为4等，详见下表： 、薪等 -一一 二 四 五 六 七 八 职等 8 * 7 * 6 * * 5 * * 4 * * 3 * * 2 * * 1 * 第十条等级进入 员工进入新工资制度的薪酬等级时， 必须对其职位进行评估，确 认其是否在现任职位发挥应有的价值， 进而确定其职位等级，根据职 位等级序列确定其薪酬等级。 第十一条薪酬等级表 为职等和职级设计对应的固定薪值， 形成了薪酬等级表。薪值在 各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差， 职等越高，等差和级 差越大。 薪酬等级表 薪等 薪级^ -二二 四 五 六 七 八 1 600 800 1000 1500 2000 2500 3000 4300 2 900 1100 1500 2000 2500 3000 3500 6000 3 : 1000 1 1300 : 2000 2500 3000 4000 「4000 8000 4 1500 1800 2500 3000 4000 6000 6000 10000 第十二条薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程 序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后 根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。 应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪 酬等级，具体标