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一、什么是 STAR行为面试法:
行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中,追问是必不可少的。
STAR模型:
情境 (S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;
目标(T) - 描述在那种情境下要实现的目标是什么 ;
行动 (A) - 描述他 / 她为实现目标说了什么、做了什么;
结果 (R) - 描述采用的行为所取得的整体结果是什么 (积极的、消
极的、有成效的、没收益的等)。
二、 STAR行为面谈法:
下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、
我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例, 有可能是
他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型 :
(1) 含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户
经理也很满意”。 这里“时常”的表述很含糊, 对“了解客户需求”
这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2) 主观事例。如“我认为作为一个主管,关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法, 并不能说明候选人曾经有过该行为, 也
就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3) 道理事例。如“要筹备一个支公司, 首先我会做市场调查……,
然后我会发布广告……”。 “会”是用得最多的词, 它说明候选人的
论述是基于某种理论或假设。 但我们关心的不是候选人是否知道这些
理论,而是候选人具有这方面的能力。
三、 STAR面谈法中的正弦曲线原则:
所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部分进行提
问,提问过程呈现正弦曲线性状。 HR 的提问方式如下 :
(1) 起点 1,针对行为的情境和任务部分提问。如:“主管为什
么要你代表公司与客户进行谈判”、 “该谈判的目标是什么”、 “你
当时对该谈判有什么准备”等
(2) 起点 2,针对最成功之处提问。如:“你觉得在这次谈判中
最成功的地方在哪里”等。
(3) 起点 3,这是对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这
次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
(4) 起点 4,针对行为的结果提问。如:“对方答应了你方哪些
具体的条件”、 “公司对你谈判的结果的评价怎样”、 “你又是如何
知道的”等。采用正弦曲线原则的提问方式, HR 可以判断出员工所
讲述的行为事例的真伪。 因为对于虚假的事例, 员工很难详尽地说明
事例中的每一个细节, 正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的
漏洞。同时,该提问方式可以使 HR对整个行为事例有更具体的了解。
怎样追问适时、适度且方式恰当:
(1) 追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问:因为面试初期,
双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧张。
在面试进行到中后期, 应聘者熟悉并融入环境之后, 在一种自然的状
态中更可以达到追问的目的。
(2) 追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度:通
常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时, 也
在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。 因
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