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HR 应该如何对候选者进行面试，进行 有效的人才筛选！ 原文标题：珍爱网邹威：HR 面试候选人时，应该如何进行面试？ 邹威，拥有7年人力资源经验。目前任职珍爱网高级人力资源经理，参与 珍爱网从飞速发展到战略转型的过程，擅长招聘和企业文化的建设，主导过珍 爱网全国上千人的招聘等大型项目，在企业文化建设，人事风险防控上具备资 深经验。11月27日，邹威老师在HR+成长课堂进行了在线分享，讲解了面试行 为法以及企业建设方面的心得体会。以下为HR家整理的实录。 Q1：现在市场上技术类、产品类岗位简历少的原因是什么？ 邹老师：技术和产品类人才，市场上的份额相对固定，因每年各企业校 招，以及社招名额相对稳定。另外优秀企业培养出来优质人才，这类人的稳定 性较好，所以就业生命周期较长，跳槽频率就会降低。第三，优秀人才在二次 择业的时候会非常谨慎，所以导致企业吵用工荒。 市场上人才少用工荒，是因其企业期望的能力和人才自我定位的盲目，导 致的偏差，使得整个招聘市场对真正的合适优秀人才供不应求。 Q2：针对互联网行业薪资虚高及人力成本范围内，如何谈成 offer ？ 邹老师：首先用人企业要真诚的伸出橄榄枝，用尊重、欣赏和感激的人才 观去树立企业形象，准确表述我们的意愿，对于人才个体要表示欣赏和期待， 寒暄的过程问问其offer情况，做到精准分析人才意向，人才看中什么以及我 们可以给什么，讲述创始人的背景，以及机会对公司战略的影响，表述该岗位 是否是公司的战略核心部门或者在企业内发挥的效力，对于企业的大局观我们 着重描述不会为了钱而错失人才，最终达成共识的可能性才较大。 在一些大型企业招聘，企业要有自己的人才观，让面试者一个良好的印 象。对于面试者提出的问题不仅要回答，而且在这过程中面试者缺什么，企业 能提供什么，这是面试时一问一答的最好方式。对于面试求职者来说，需要换 位思考，求职者关注能给企业做什么，成就动机很强，HR如果在这些方面给到 求职者这些信息的话，可以留住，吸引更多的人才。 Q3：面试谈薪时如何根据候选人的现薪资和期望薪资给出薪水? 邹老师：薪资首先要满足两个平衡，内部平衡和外部平衡，根据岗位薪资 设定的水平范围给出一个较为公平合理的薪资，必要时还要根据公司发展需 要，和岗位需求情况作出适当调整。 Q4：面试时应该如何开场？ 邹老师：根据岗位，如技术工程师，可以先介绍技术团队、boss的从业背 景和经验，在这个过程中用直属上级的背景来吸引人才；市场类岗位，可以介 绍公司发展背景，然后在根据岗位胜任力开始面试。 Q5：在面试时，如何面试主管级别以上人员？ 邹老师：对于管理层的求职者最关注的无非两点，都是和“钱”有关。第 一个是前途，在这个平台上的职业发展空间是怎样的，前途能不能得到满足； 第二个是钱，在新东家有没有能够满足生活需要的薪资。 在面试管理层的时候公司发展前景和公司的发展战略对面试者的吸引就显 得尤为重要，其次在谈薪水的时候着重岗位重要性，管理层的面试感知能力更 强，所以此岗位在公司发挥的作用，就会让其岗位薪水即使在条件没有达到期 望的时候，从职业发展上考虑，也更容易赢得面试者的心。 Q6：针对IT 技术岗位，人事面试时除谈薪资，入职时间，介绍公司福 利，公司制度外，还应与候选人沟通哪方面？对哪些方面进行把关？ 邹老师：面试官对公司发展前景、公司发展历程要有一个清晰的介绍，对 岗位在企业内或者大项目上承担的角色定位要准确，不过分渲染，同时又条理 清晰的讲解到位。 岗位胜任力，通常在二轮、三轮面试由用人部门进行把控，HR着重把控的 就是岗位胜任力模型除技术专业知识外的全部内容，做好人才录用判断和分 析，给到用人部门最合适的人选，降低错误雇佣成本。 Q7：面试里最后的终面是总经理层级的面试，通常带有极大的主观性，多 数不会听取 HR 的建议和面试考核意见，导致最终结果不同。如何规避这些问 题？发生后如何解决？特别是向上管理的方法，用来抵消主观臆断带来的影 响？ 邹老师：在岗位需求前可以先做动员工作。可以以HR对岗位分析的专业性 给出意见，第二要听取用人部门的需要，进行综合定位，最终和业务部门或者 用人部门管理层达成共识。当意见相悖时，HR对用