首席员工：邮政企业的发展要靠创新(终稿).pdf

培养一支技能拔尖的人才队伍 ——北京西区邮电局开展“首席员工”评聘工作纪实 邮政企业要做大做强就要靠发展创新， 而发展创新的关键当然离不开一支高 素质、专业化的员工队伍。从 2008 年 7 月北京市西区邮电局在全区范围内邮政 营销和营业两个岗位开展了“首席员工”的评聘工作。一年来，通过开展“首 席员工”评聘工作，极大地调动了区局员工争优创先、不断实现自我价值的积 极性，企业呈现出“人人争当首席，首席带动全员”的良好势头；进一步加强 了技能人才的梯队建设，并以培养、发现和运用技能型人才为抓手，营造员工 学“东四”精神爱岗敬业的良好氛围，全面提高员工技能、服务、营销的整体 水平，为西区局各项工作的开展打下了良好的基础。 领导重视 政策到位 激起员工参评热情 “首席员工”评聘工作开始之初，西区局即组成了由局长陈智泉、党委书 记黄春光为组长的评聘工作领导小组，由工会部门负责开展组织工作。 随后，西区局工会会同相关部室制定了《西区邮电局“首席员工”评聘办 法》，通过普赛、选拔赛、决赛“三个阶段”率先在邮政营业和营销两个岗位进 行评聘工作。根据西区局相关文件的规定 : “首席员工”每月享受 500 元岗位奖 励，“岗位明星”每月享受 200 元岗位奖励； “首席员工”“岗位明星”优先安排 培训、疗休； “首席员工”参加所在单位的局务会；参加区局每月经营分析会； “首席员工”作为评优选先的优先考虑条件之一；被评为“首席员工”的同力 达员工可破格转为聘用工， “岗位明星”在符合市公司转为聘用工其他基本条件 的基础上，优先转为聘用工。 优厚的待遇、精神与物质的双重激励使得评聘工作吸引了西区局全体员工 的关注。很多员工都报了名，他们的想法是：就算当不上“首席员工” ，也能通 过参加这个评选提高一下自己的业务水平。而优先转为聘用工这一条，对于同 力达员工来讲有着不小的吸引力，很多同力达员工也纷纷报名参评。一时间， 报名参评成为西区局员工们热议的话题。各基层单位经过员工自荐、班组推荐， 到支局将符合推荐条件的员工在本单位公示后上报区局，最后确定了参评人员。 7 月 27 日，从普测、选拔赛等一系列选拔过程拼杀出来的 22 名员工，在 西区局培训中心展开争夺营业、营销两个岗位 “首席员工”称号的总决赛。 回想起那天考试的情景，被评为营业“岗位明星”的徐京怡感慨地说： “技 能测试、业务知识考试、业绩考核、服务评价，要过这四关还真不容易。考查 的内容那么全面，考题的设置以营业高级工应知应会内容为主，还有业务师应 掌握的内容。有些题看似是《国内邮件处理规则》包含的，细想又是规则中具 体规定所没有的。除非你有高人一等的服务水平，要不然还真处理不了啊。 ” “营销岗笔试试题包含的内容也不少啊，有邮政市场营销基础知识和 专业知识、服务知识和服务理念、营销员远程培训内容、营销员职鉴高级工应 掌握的理论知识等。 ” “营销岗位明星”龚朝君也感叹道： “光会写也不行，还要看真本事。 ”他 说的这个真本事就是——营销业绩考核。 西区局又是如何对营销员进行业绩考评的呢？ 考评分两部分，一是对营销员年度业绩进行评分；二是按“三加分”原则 进行评分，即对营销员增量业绩、专项战役完成情况、营销培训出勤及考试进 行评分。 在决赛时，西区局还打破以往传统的提问考试方式，采取由营销员“客串” 客户进行模拟营销的考试形式，在考试时营销员既要现场营销又要回答客户提 问。考场变成了营销实战演练，让营销员充分展现他们的风采。 树立典型 严格管理 发挥“首席”带头作用 争做“首席员工