人力资源管理__职务分析.pptx

; 开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例; 公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。; 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。;4.1.1 职务分析的含义 ; （2）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案等。;职位分析的原则 （1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合 （4）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理 ;4.1.2 职位分析的地位与作用 ;职位分析的用途 在招聘方面:为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了人力资源选择成本 在绩效评估方面：为绩效评估标准的建??和考评的实施提供了依据，使员工明确企业对其工作的要求目标，从而减少了员工间的不公平感 在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感 在雇员关系方面：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障;4.1.3 职务分析的基本术语 ;职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。 ; 职等 ;职务说明书;工作分析公式 6W1H WHO ：用谁？工作对人的要求，从事该项工作应具备的能力。 WHAT :做什么？从事的工作活动是什么？生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。 WHY ：为什么？工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作的目的与组织中其他动作的联系。 WHEN ：时间，从什么时间做，什么工作在特定的时间完成，什么工作是每天必须做的。 WHERE ：在什么地方做，工作环境怎么样。 FOR WHOM ：为谁做的，指明工作关系，工作上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。 HOW ：如何做，工作的一半程序、使用的工具，设备是什么、文件是什么、工作环节是什么。;4.2.1职务分析的程序 ;;收集分析工作资料的人员选择 ◆工作分析专家 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 ◆主管 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信 息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担； 出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客观性 ◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快 功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容;;;;;;访谈法 主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话，主要围绕以下内容进行： 工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任